អនុសញ្ញារួមលើកទី៤ 04 th COOLECTIVE BARGAING AGREEMENT រវាង BETWEEN គណៈគ្រប់គ្រងនៃសណ្ឋាគារសាន់វេភ្នំពេញ SUNWAY HOTEL PHNOM PENH MANAGEMENT និង AND សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេភ្នំពេញ SUNWAY EMPLOYEES UNION HOTEL P.P(SEU) សម្រាប់រយះពេល(២)ឆ្នាំ

FOR TWO(2)YEARS VAILIDATION ពីថ្ងៃទី១៧ ខែធ្នួ ឆ្នាំ២០១០ ដល់ ថ្ងៃទី១៧ ខែធ្នួ ឆ្នាំ២០១២ ( 17thDECEMBER 2010-17thDECEMBER 2012) អនុសញ្ញារួមលើកទី៤ រវាង និយោជកនៃក្រុមហ៊ុនសណ្ឋាគារសាន់វេ និង សហជិពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេ (SEU)

សេចក្តីផ្តើម

អនុសញ្ញារួមគឺជាកិច្ចព្រៀងជាលាយល័ក្ខអក្សររវាងសហជីពនិយោជិត និងនិយោជក ក្នុង​គោល​បំណងកសាងទំនាក់ទំនង និងជាដៃគូធ្វើការងារល្អរវាងសហជីពនិយោជិត និងនិ​យោ​ជក លើកកម្ពស់លក្ខ័ណ្ឌការងារ ការគោរពច្បាប់ ការគោរពវិន័យ និងការទទួល​ខុស​ត្រូវក្នុងការងារ ។ ជាងនេះទៅទៀត អនុសញ្ញារួមសំដៅលើកនម្ពស់ ប្រសិទ្ធភាពការងារ និងកិត្តិនាមរបស់របស់ សណ្ឋា​គារព្រមទាំងការពាជម្លោះ​ការងារនានាដែលអាច​កើតមាននៅ​ពេលអនាគតដោយរក្សាកា រពារផលប្រ​យោជន៍ភាគីទាំងសងខាង ។​ សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេ និងអ្នកគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារសាន់វេ បានព្រម ព្រៀងគ្នា​លើប្រការនានាដូចខាងក្រោមៈ សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេ ( Sunway Employees Union Hotel Phnom Penh ) ហៅថា << សហជីព >> ដែលមានទីតាំងនៅផ្ទះលេខ ១២ ផ្លូវលេខ ៦១៨ សង្កាត់ បឹងកក់២ ខណ្ឌ័ទោលគោក រាជធានីភ្នំពេញ ។ ឯអ្នកគ្រប់គ្រង (Management ) នៃសណ្ឋា គារសាន់វេ ចាប់ពីពេលនេះតទៅហៅថា << និយោជក >> ដែលមាន ទីតាំងនៅ សណ្ឋាគារ សាន់វេ ។ កិច្ចព្រមព្រៀងនេះ យកច្បាប់ស្តីពីការងារនៃព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជា ជាមឲបន្ទាត់​អប្បរមា មិនមានចំណុចណាមួយត្រូវមានកំណត់​ទាបជាងច្បាប់ឡើយ ។ រាល់ចំណុចនានា​ដែល​មិនបាន ចែង ​ក្នុង​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀងនេះ ត្រូវអនុវត្តតៅតាមច្បាប់ស្តីពីការងារនៃ​ព្រះរាជាណា​ចក្រកម្ពុជា ។ សហជីពនិ​យោ​ជក នឹងចរចាដោយភាពស្មោះត្រង់ និងគោរពទៅតាមនីតិវិធីនៃ​ការចរចា ដែល បានព្រមព្រៀង និង​ចុះហត្ថលេខារួចហើយនោះ ។

ប្រការ១: ការទទួលស្គាល់សហជីព

ក. និយោជកទទួលស្គាល់តែសហជីពនេះទេ ដែលមានភាពជាតំណាងបំផុត និង ទទួល ស្គាល់​ដោយរដ្ឋមន្រ្តី ក្រួងសង្គមកិច្ច ការងារបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជិវះ និងយុវនីតិ​សម្ប ទាតាម លិខិតចុះបញ្ជ​ជីការលេខ ៤៥៧ សកបយ.អក. ចុះថ្ងៃទី០៣ ខែមេសា ឆ្នាំ២០០៣ ដែលជាភាគីតែមួយគត់មានសិទ្ធិ​តំណាងឱ្យកម្មករនិយោជិតនិងធ្វើកិច្ចព្រម ព្រៀងនានាជា មួយ និយោជក​​រួមទាំងអនុសញ្ញារួមផងដែរ ​​។ ខ. អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ខ្ពស់ ដូចជាអ្នកមានសិទិ្ធជ្រើសរើស បញ្ឈប់ ដាក់ពិន័យ និងព្រមានដល់​កម្មករនិយោជិតមិនអនុញ្ញាតឱ្យចូលជាសមាជិកសហជីព និងមិនគ្របដណ្តប់ ដោយGនុសញ្ញារួមនេះ​ដែរ ។ គ. មានតែសមាជិកសហជីពនេះទេ ដែលមានសិទ្ធិអមកម្មរនិយោជិត ពេលមានបញ្ហា វិវា​ទបុ​គ្គ​ល ឬវិវាទរួម និងមានសិទិ្ធស៊ើបអង្កេតបណ្តឹងអំពីកម្មករនិ​យោជិតទៃងឡាយ នឹងដោះ ស្រាយវិវាទ​ទាំងឡាយព្រមទាំងដោះស្រាយបណ្តឹងសារទុក្ខដោយត្រឹមត្រូវនិងយកជាផ្លូវការ ។

ប្រការ២: សិទ្ធិសហជីព

ក. ប្រធាន អនុប្រធាន អគ្គលេខាធិការ សហជីព ឬតំណាងដែលចាត់តាំង អាចចូលរួម ប្រជុំ​ដោះស្រាយបណ្តឹងសាទុក្ខ ជាមួយកម្មករនិយោជិត និយោជករាលពេលមានបញ្ហា ហើយនិ យោជក​មិន​កាត់​ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់រង្វាន់ ចំពោះប្រធានអនុប្រធាន អគ្គលេខាធិកា និងកម្មករនិយោជិត​រាល់​ពេល​ប្រជុំដោះស្រាយបណ្តឹងសាទុក្ខ ។ ខ. សហជីព និងទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់ ទីប្រក្សានៃសហជីព និងនិយោជក និងរៀបចំ ឱ្យមានការប្រជុំដោះស្រាយវិវាទឱ្យបានលើនដើម្បីបន្ថយឱ្យតិចបំផុតក្នុងការរំខានដល់សង្វាក់ប្រតិបត្តិការសេវាកម្មការ​ងារ ។ គ.ផ្តល់ពេលវេលាសម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំសហជីបទៅរៀនសូត្រជាមួយអង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាលនា​នា​​​នៅពេលមានលិខិតអញ្ជើញទៅតាមកាសម្រេចរបស់សហជីព និងមានការឯកភាពពីគ ណៈ គ្រប់គ្រ​ងដោយមានប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិយោជកមិនត្រូវកាត់ប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់ សម្រាប់ប្រធាន សហជីព អនុ​ប្រធាន អគ្គលេខាធិការ អគ្គហិរញ្ញិក និងទីប្រឹក្សាសរុបចំនួន ១១ នាក់ ដែល មាន ឈ្មោះដូចខាងក្រោមៈ ១.​ អ្នកស្រី ឈុំ ចាន់ថន ប្រធាន ២. លោក ប្រាក់ សោភ័ន អនុប្រធាន ៣. លោក វាន់ សុខា លេខាធិការ ៤. លោក ជុំ ផល្លា ហិរញ្ញិក ៥. លោក ដាំ សុផាត ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់ ៦. អ្នកស្រី ហឿង សុវត្តី ទីប្រឹក្សា ៧. អ្នកស្រី ហ៊ិន សុម៉ាល័យ ទីប្រឹក្សា ៨. កញ្ញា អេង រក្សា ទីប្រឹក្សា ៩. កញ្ញា លី ថាវី ទីប្រឹក្សា ១០. លោក ប៊ុត​បញ្ញា ទីប្រក្សា ១១. អ្នកស្រី សាវិន កញ្ចនា អនុប្រធានគណៈកម្មការស្ត្រី ឃ. សហជីពត្រូវបង្ហាញលិខិតអញ្ជើញ និងឈ្មោះអ្នកចូលរយមដល់និយោជក ដើម្បីធ្វើ ការស​ម្រេចឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើតៅបាន មុនពេលដែលពិធីការងារ មករៀន សូត្រនានា ។ ង. ផ្តល់សិទ្ធិឱ្យតំណាងអង្គការនានាសហព័ន្ធសហជីពកម្មករនិយោជិតវិស័យ ទេសច រណ៍ សេវា​ កម្ពុជា ឬមេធាវី​អាចចូលក្នុងសណ្ឋាគារបានពេលមានការអញ្ជើញ សហជីព ដើម្បី ផ្ទៀងផ្ទាត់ការអនុវត្ត​អនុសញ្ញារួមនិងដោះ​បណ្តឹងសាទុក្ខរួមទាំងការអប់រំនានាដូចជាការ បង្រៀន ច្បាប់ការ ងារជាដើម​ ឬកិច្ចការផ្សេងៗទៀតរបស់សហជីព ។ ច. សហជិពនិងជុនដំណឹងដល់និយោជក​ ក្នុងពេលដេលមានការអញ្ជើញពីសហជិព នោះត្រូវ​បានធ្វើឡើង ។ និយោជនមិនត្រូវជ្រៀតជ្រេកកិច្ចការផ្ទៃក្នុងសហជីព គំរាម កំហែង បំផិតបំភ័យ លួងលោម ឬទិញទឹកចិត្តថ្នាក់ដឹកនាំ និងសមាជិកសហជីពទេ ហើយបើកសិទ្ធិឱ្យ កម្ករនិយោជិតជ្រើស​រើសថ្នាក់ដឹកនាំសហជីពដោយសេរី ។ ឆ. និយោជកត្រូវកាត់វិភាគទាន​ សមាជិកសហជីពដែលមានសមាជិក​នោះ​សុំឱ្យកាត់ ចូល​​គ​ណៈ​នេយ្យធនាគារសហជីព ឬមន្រ្តីសហជីពទាំងបួននាក់ ប្រធាន អនុប្រធាន អគ្គលេ ខាធិការ និងអគ្គហិរញ្ញិក ។ ប៉ុន្តែត្រូវផ្តល់បញ្ជីឈ្មោះមកផ្នែក គណៈនេយ្យរបស់ សណ្ឋាគារ រៀង រាល់ខែ ដោយ​មានចុះហត្ថលេខាទទួលស្គាល់នូវខែដំបូងផង ។ ជ. ប្រធាន អនុប្រធាន ឬទីប្រឹក្សា សហជីពយ៉ាងតិច ២ នាក់មានសិទ្ធិ អមកម្មករ និយោជិត​ពេល​ចូល​ប្រជុំជាមួយក្រសួង ឬស្ថាប័នផ្សេងៗ ពេលកម្មករនិយោជិតមានរឿង ត្រូវដោះស្រាយ ដោយរក្សាទុប្រាក់ខែ នឹងប្រាក់រង្វាន់ ប៉ុន្តែត្រូវជម្រាបជូនដំណឹង និងមាន ការឯកភាពពីគណៈ គ្រប់គ្រង​ជាមុន ។ ឈ. សហជីព និងនិយោជកត្រូវជួបគ្នា្ ២ខែម្តង ដើម្បីពិភាក្សា និងរក្សាទំនាក់ ទំនង ការងារល្អ​រវាងសហជីព និងនិយោជក ។ ញ. សហជីពអាចមានប្រជុំ ៣ខែម្តងជាមួយសមាជិករបស់ខ្លួនបានក្នុង រយះពេល អតិបរមា​ មួយម៉ោង​សាមសិបនាទី ដោយមិនធ្វើឱ្យមានការប៉ះពាល់ដល់អាជីវ កម្មរបស់ សណ្ឋាការ ហើយ និយោ​ជក​នឹង​ផ្តល់ទីកន្លែងសម្រាប់ប្រជុំដោយមាន ការស្នើរសុំពីសហជីព ជាមុន​។ ដ. និយោជិកនឹងអនុញ្ញាតិ្តឱ្យសហជីពរៀងរាល់ពីរសប្តាហ៍ម្តងនូវបន្ទប់រយះពេល មិន លើស ពីបី​ម៉ោងសម្រាប់ធ្វើការងារសហជីព នឹងអនុញ្ញាតិឱ្យ​ថតចម្លង ឬព្រីនឯក សារបន្តិច បន្តូចប៉ុណ្ណោះ ការ​ព្រីន​នេះអាចធ្វើ​នៅ​ F&B កុំព្យូទ័របាន ដែលសហជីពត្រូវស្នើរ សុំបន្ទាប់ ជាមុន ។

ប្រការ៣: សីលធម៌ និងសេចក្តីថ្ងៃថ្នូរក្នុងកន្លែងការងារ

ក. និយោជកផ្តល់ការណែនាំដល់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ថ្នាក់កណ្តាល និងថ្នាក់ទាបឱ្យ ប្រើ​អាក​ប្ប​កិរិយា ពាក្យសំដីសមរម្យលើកម្មករនិយោជិត អ្នកនៅក្រោមបង្គាប់ ដោយងនុឡោម ទៅ តាមវិន័យ​ការ​ងាររបស់សណ្ឋាគារ ។ ខ. បើមានការជេរប្រមាថ ឬសកម្មភាពមើលងាយនានា ពីអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះ និយោ ជក​និង​ត្រូវផ្តល់ការព្រមាន ១ ដង ឬ ២ដង បើមិនកែប្រែ សហជីពមានសិទ្ធិ ស្នើសុំឱ្យ និយោជកប្តូរការងារ ចាត់វិធានការនានាតាមការជាក់ស្តែង ឬបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវ អនុ ឡោម តាមបតបញ្ជាផ្ទៃក្នុង​របស់សណ្ឋាគារដែលមាន ។ គ. កម្មករនិយោជិតដែលរងការមើលងាយ ឬការបៀតបៀននានាត្រូវប្តឹង ជាលាយ ល័ក្ខ អក្សរ​មក​​ស​ហ​​ជីព មិនឱ្យហួសពី ៥ថ្ងៃក្រោយពីមានរឿងកើតឡើង ហើយសហជីព ស៊ើប អង្កេត យ៉ាងយូរ ៧ថ្ងៃ ទើបសម្រេចជាការមើលងាយ ឬមិនមែន ។ បើរកឃើញថា មានអំពើរ ដូចការ ចោទប្រកាន់ ទើប​សហជីពយករឿងទាំងនោះទៅដោះស្រាយជាមួយនិយោជក ។ ឃ. សហជីពនិងនិយោជកនឹងមិនអនុញ្ញាត្តិឱ្យមាននូវអំពើរបៀតបៀនផ្លូវភេទឡើយ ហើយនិ​យោជកត្រូវដោះស្រាយបណ្តឹងទាក់ទងនឹងការបៀតបៀន​ផ្លូវភេទដោយយក ចិត្តទុក ដាក់ និងម៉ត់ចត់បំ​ផុត ។

ប្រការ៤: គិលានដ្ឋានក្នុងសណ្ឋាគារ

ក. គិលានដ្ឋាកក្នុងសណ្ឋាគារត្រូវស្អាត គ្មានផ្សែង គ្នានក្លិន មានពន្លឺគ្រប់គ្រាន់ គ្មាន សម្លេងឮ​ខ្លាំង គ្មានធូលី ខ្យល់អាអាកាសគ្រប់គ្រាន់ ។ គ្រែនីមួយៗត្រូវមានសម្ភារគ្រប់គ្រាន់។ គិលានដ្ឋាននេះ​​ត្រូវមានឱសថគ្រប់គ្រាន់ និងប្រចាំការដោយ​គិលានដ្ឋាន ឬគិលាននុបដ្ឋា យិកា ចំនួន១រួប រាល់ម៉ោងធ្វើ​ការ និងវេជ្ជបណ្ឌិត ១រួប ប្រចាំការមួយថ្ងៃ៤ម៉ោងយ៉ាងតិច ឬ៨ ម៉ោង ពេញដូចបុគ្គលិកធម្មតា ។ ខ. គ្នុងគិលានដ្ឋានត្រូវមាន ធុងទឹកក្តៅ និងទឹកត្រជាក់ចំនួន ១ធុង កែវ ប្រដាប់ ទ្រកែវ តុធ្វើ​ការ​ ១ កៅអីមានបង្អែក២ ទូរដាក់ឯកសារ​១​ ទូរដាក់ឱសថ១ បរិក្ខាសំលាប់ រោគ (SterListeur)​១ព្រមទាំងមាន​ថាមពលអគ្គិសនី គ្រប់​គ្រាន់សម្រាប់ប្រើប្រាស់ ឧបករណ៍ សម្លាប់​មេរោគនិងគ្រឿង​បរក្ខា​​ផ្សេងទៀតដែលមាន ។ គ. ត្រូវមានបរិក្ខាពេទ្យ ពូកខ្នើយ កម្រាលពូកគ្រប់គ្រាន់ និងឱសថគ្រប់ប្រភេទ​និងថ្នាំ ពេទ្យ​ក្នុង​សណ្ឋាគារត្រូវធ្វើឡើងដោយ មិនគឹតប្រាក់ និងគ្មានការរើសអើង ឡើយ។ ឃ. និយោជកជាអ្នកចេញសោហ៊ុយព្យាបាលជម្ងឺនៅគ្លីនិចសណ្ឋាគារ និងគ្លីនិចខាង ក្រៅ​ដែល​សណ្ឋា​គារបានកំណត់ដោយអនុលោមតាមគោលនយោបាយសុខភាពដែល មាន ចែងរួច ហើយក្នុង​ ស​ណ្ឋា​គារ ។ ង. បទបញ្ជារបស់សណ្ឋាគារទាំងឡាយណាដែលផ្ទុយពីប្រការនេះត្រូវទុកជាមោឃះ ។

ប្រការ៥: ការជួលកម្មករនិយោជិតឱ្យបម្រើការងារ

ក. កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗត្រូវអនុវលោមតាមអនុសញ្ញារួម កិច្ចសន្យា​ការងារតត្រូវធ្វើឡើងតាមៈ ១. កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗត្រូវជាកិច្ចសន្យាដែលមានថេរវេលា​កំណ​ត់​ ឬមិនកំនត់ដោយផ្អែកតាមច្បាប់ស្តីពីការងារត្រង់មាត្រាទី ៦៧ ។ ២. រយៈពេលសាកល្បង ឬបណ្តោះអាសន្នយ៉ាងច្រើនបំផុត ៣ខែនឹងព្យាបាន៣ខែ ទៀត​ប្រសិនបើលើសពីរយៈពេលនេះត្រូវចាត់ទុកថាគាត់​ពេញសិទ្ធិដោយស្វួ័យប្រវត្ត​ ហើយ ប្រាក់ខែ ទាប​បំផុ​ត​ ៧៥ ដុល្លា មានប្រសិទ្ធិភាពចាប់ពីថ្ងៃទី០១ ខែមករា ឆ្នាំ២០១១ តទៅ ។ ៣. កម្មករនិយោជិតបណ្តោះអាសន្នដែលនិយោជកត្រូវកាជួលឱ្យបម្រើការពេលពេល មាន​ការ​ងារ​ច្រើនត្រូវកំណត់ចំនួនយ៉ាងច្រើនបំផុត ២០នាក់ ប្រាក់ខែនិយោជិតបណ្តោះ អាសន្នត្រុវទ ទួលបាន​យ៉ាងទាបបំផុត ៩០ដុល្លា ក្នុងមួយខែ មានប្រសិទ្ធិភាពចាប់ពីថ្ងៃទី០១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០១១ តទៅ ។ ៤. និយោជកមិនត្រូវបណ្តញចេញ ឬបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ព្យូរកិច្ចសន្យាការងារ ឬដាក់ពិន័យដោយអុត្តិធម៌មិនស្រាបច្បាប់ និងដោយគ្មានមូលហេតុសមស្របឡើយ ។ និយោ ជក មិនត្រូវរើសអើងចំពោះកម្មករនិយោជិតដែលដាក់ពាក្យសុំបម្រើការងារនូវ ពូជសាសន៍ សាសនា អាយុ ភេទ និងការចូលជាសមាជិកសហជីពនោះឡើយ ។ គ. អតីតភាពត្រូវទទួលបានរាល់ឆ្នាំ ហើយត្រូវរក្សាបើសិនជាមានការផ្លាស់ប្តូរការងារ ឬទំហំ​ការ​ងារ ។ ឃ. អតីតភាពការងារត្រូវរាប់ចាប់តាំងពីពេលចូលធ្វើការសាកល្បង ឬបណ្តោះ អា សន្នមក ។ និយោជកត្រូវផ្តល់ឱកាសទៅដល់កម្មករនិយោជិតណាដែលមានអតីតភាពការងារយូរ នូវអ តិ ភាពទទួ​ល​​បានការងារពិសេស និងតម្លើងឋានៈ ឬមានសិទ្ធិស្មើគ្នា ប្រសិនបើបុគ្គលិកទាំងនោះ​អនុវត្ត​ការងា​រ​បាន​ល្អប្រសើរតាមគោលការណ៍របស់សណ្ឋាគារ ។ ង.​ ការផ្អាកការងារដោយមានបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចនិយោជកមានសិទ្ធិសម្រេច រួចជូនដំណឹង ដល់​សហ​​ជីព ។ កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានផ្អាកការងារដោយបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចនេះ ត្រូវបាន ដាក់ ក្នុង​បញ្ជីហៅមកធ្វើការវិញមុនគេហើយអាចដាក់ពាក្យសុំការងារជាថ្មីដូចជាកម្មករ និយោ ជិតបច្ចុ ប្បន្នដែរ​ ។ ច. និយោជកត្រូវជូនដំណឹងអំពីការទទួលយកកម្មករនិយោជិតឱ្យមកចូលធ្វើការសា ជាថ្មី​តាម​រយះ​ក្តាប្រ កាសព័ត៌របស់បុគ្គលិក និងជូនដំណឹងដល់កម្មករនោយោជិត ណាដែល មានក្នុង បញ្ជីហៅឱ្យ​ចូលមក​ធ្វើការបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើបាន ។ ឆ. កម្មករនិយោជិតដែលចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលក្រោមការតម្រូវរបស់នោយោជក នឹង ត្រូវ​បាន​​ប្រាក់ឈ្នួ​ល​​ជាធម្មតា ។ កម្មករនិយោជិតដែលចូរួមវគ្កបណ្តុះបណ្តាល ក្រៅ កន្លែង ធ្វើការងារ​​ ត្រូវតែ​ទទួលបានប្រាក់បេសកកម្មគ្រប់គ្រាន់​ដើម្បី ផ្គត់ផ្គង់នូវរាល់ការចំណាយដែល ទាក់ទងនឹងការបណ្តុះ​បណ្តាល​ទាំងនោះរួមទាំងការធ្វើដំនើរការហូបចុកការ ស្នាក់នៅ និងការ ចំណាយបន្ទាប់​បន្សំផ្សេងៗ​ដោយ​ផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់ស្តែង ។

ប្រការ៦: ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរជំនាញការងារ

ក. ការផ្លាស់ប្តូរទំហំការងារ វិធានការ ឬបទបញ្ញត្តិទាំងឡាយណាក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនូវ​ការ​​ងារ​របស់កម្មករនិយោជិតពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយអាចអនុវត្តទៅបានលុះត្រាតែមាន ការយល់ ព្រមដោយស្មគ្រ័ចិត្តពីសំណាកកម្មករនិយោជិត​ សាម៉ី និងដោយគ្មានការបង្ខិតបង្ខំ ពីសំ ណាក់​និយោជក ឬពីប្រធាន​ផ្នែក​ណាមួយឡើយ ។ ខ. ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរនេះធ្វើឡើងដោយស្របទៅតាមបញ្ញត្តិខាងលើនោះ កម្មករនិ​យោ ជិត​ដែលត្រូវ បានផ្ទេរមិនអាចទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលទាបជាងមុនឡើយ ។ ការផ្តេរកម្មករ និយោ ជិត​ពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយ ត្រូវឈរលើគោលការណ៍ជំនាញដូចគ្នា ឬប្រហាក់ប្រហែល និងត្រូវរក្សាឋានៈ តួនាទីដដែល ។ គ. ទោះក្នុងមូលហេតុអ្វីក៏ដោយ និយោជកមិនត្រូវបញ្ចុះតំណែង ឬឋានៈ របស់កម្មករ​ និយោ​ជិត ដោយយកលេសនៃការងារផ្លាស់ប្តូរការងារនោះឡើយ ។ រាល់ការបញ្ចុះតំណែង ឬឋានៈ ត្រូវបាន​ហាម​​ឃាត់ជាដាច់ខាត ។ ឃ. ការប្តូរពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយទៀតដែលខុសជំនាញគ្នា ត្រូវបង្រៀនកម្មករនិយោ​ជិត​​​រហូត​ដល់​ចេះធ្វើកិច្ចការនោះ ។

ប្រការ៧: ម៉ោងធ្វើការ និងការបន្ថែមម៉ោង

ក. បទដ្ឋានការងារប្រចាំថ្ងៃគឺ ក្នុងមួយថ្ងៃ ៨ម៉ោង និងមួយម៉ោងសម្រាប់ការ ទទួល​ទាន​​អាហារ ។ កម្រិតការងារប្រចាំសប្តាហ៍គឺ ៦ថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ដោយកម្មករ និយោ ជិតទាំងអស់ត្រូវបានឈប់​សម្រាក ១ថ្ងៃ ។ ខ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការក្នុងផ្នែកជាមួយគ្នា មានជំនាញ និងតួនាទីដូចគ្នា អាច​ ផ្លាសប្តូរ​វេនគ្នាធ្វើការបានទៅតាមវេននីមួយៗរបស់ខ្លួន ដោយត្រូវបំពេញពាក្យសុំប្តូរវេនគ្នា ទៅ​អ្នកគ្រប់គ្រង​តាម​ផ្នែករបស់ខ្លួន មួយថ្ងៃមុនការប្តូរ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើងដើម្បីសុំការអនុញ្ញាត ។ គ. រាល់ការងារបន្ថែមម៉ោងយ៉ាងច្រើនបំផុត ២ម៉ោង ក្នុងវេនធ្វើការនីមួយៗ ។ រាល់ការ បន្ថែម​ម៉ោងត្រូវតែស្ម័គ្រចិត្ត ទៅតាមការស្នើសុំពីមុនពីប្រធានក្រុម ឬប្រធានផ្នែក និងត្រូវមាន ការយលព្រម​ពីក្រសួងសង្គមកិច្ចការងារ ។ ជារៀងរាល់ខែ​ផ្នែកធនធានមនុស្សនិងបញ្ជូន បញ្ជី ឈ្មោះអ្នក​ដែលធ្វើការ​បន្ថែមម៉ោងដើម្បីទុកជាឯកសាយោង ។ ឃ. រាល់ការបន្ថែមម៉ោងក្នុងកំឡុងពេលថ្ងៃ កម្មករនិយោជិតត្រូវទទួលអត្រាគុណនិង ១.៥ ស្មើនឹង១៥០% នៃប្រាក់ខែគោលក្នុងមួយម៉ោង ។ កម្មករនិយោជិតដែល​បញ្ចប់​ការងារនៅម៉ោង ២២ យប់ដល់ ០៥ ភ្លឺត្រូវទទួលបានអត្រាគុណនឹង ២ ( ពីរ ) ស្មើរនឹង ២០០% នៃប្រាក់ខែគោលក្នុងមួយ​ម៉ោង ។ ង. កាលវិភាគប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវតែដាក់ផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងតិច ២ ថ្ងៃមុននៅគ្ប់ផ្នែក​ទាំងអស់ ។ ថ្ងៃសឈប់សម្រាកទាំងឡាយដូចជា វិស្សមកាលប្រចាំឆ្នាំ ការឈប់សម្រាក​ពិសេស និង ការឈប់​សម្រាក​ផ្សេ​ងៗទៀត ដែលបានស្មើសុំឡើងដោយ​កម្មករនិយោ​ជិត​ត្រូវតែទទួលបានការអនុញ្ញាតពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកនីមួយៗ ។ ច. កម្មករនិយោជិតអាចផ្លាស់ប្តូរថ្ងៃធ្វើការ ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍ជា​មួយក​ម្មករ និយោ​ជិត​ដែល​ធ្វើ​ការក្នុងផ្នែកជាមួយគ្នាបាន បើមានសមត្ថភាពប្រហាក់ប្រហែលគ្នា ឬ​មុខ​ងារ តួនាទីដូចគ្នា ហើយត្រូវតែផ្តល់ដំនឹងទៅអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែករបស់ខ្លួន ១ថ្ងៃ មុនការ ប្តូរត្រូវ បាន ធ្វើឡើង ។ ឆ. កម្មករនិយោជិតត្រូវតែទទួលបានអាហារមិនគឹតថ្លៃមួយពេលសម្រាប់៩ម៉ោង នៃ​វេន​ធ្វើ​ការ​​នី​មួយបូករួមទាំងការប្តូរវេនគ្នា ហើយត្រូវទទួលបានអាហារពីរ (២)ពេល មិនគឹតថ្លៃ បើពួក​គេធ្វើ​ការវេនញែក ឬធ្វើការបន្ថែមម៉ោង ។ ជ. ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ= ( ប្រាក់ខែប្រចាំថ្ងៃ ) ចែកនិង ( ចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុង ១ខែ ) ។ ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ= ( ប្រាក់ខែប្រចាំថ្ងៃចែកនិង ៨ម៉ោង ) ។ ឈ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើថ្ងៃឈប់បុណ្យមានសិទិ្ធទទួលនូវប្រាក់បំណាច់ខែ ៥២​ដុល្លា ក្នុង​​មួយខែ ។ ហើយគាត់គាត់ធ្វើការនៅថ្ងៃទី ០៨ មិនាជាថ្ងៃបុណ្យមានប្រាក់ឈ្នួល នោះ​គាត់​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល 52$ + ( 52/26x1)=$ 52 ញ.​ បើកម្មករនិយោជិតមានកាលវិភាគឈប់ប្រចាំសប្តាហ៍គាត់មិនត្រូវធ្វើការនៅថ្ងៃ​នោះ​ទេ បើគាត់ធ្វើនោះនឹងត្រូវសងវិញថ្ងៃសម្រាកក្នុងកំឡុងពេលថ្ងៃបន្ទាប់ ( មិនសើសពី ៦ ថ្ងៃ ) មិនមានការទួរទាត់សងជាប្រាក់ខែទេ ។ កម្មករនិយោជិតត្រូវតែសម្រាក ដ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការប៉ះចំវេនយប់ចាប់ពីម៉ោង ២៣:០០យប់ ដល់ម៉ោង ០៦:00 ភ្លឺ​​ត្រូវទទួលបានអត្រាប្រាក់ឈ្នួលគុណនឹង ១,៥ បន្ថែមល់ប្រាក់ឈ្នួល​ប្រចាំថ្ងៃ​របស់ពួកគេ ។ កម្មករ​និយោជិតដែលធ្វើការនៅថ្ងៃវេនឈប់សម្រាកហើយប៉ះចំថ្ងៃបុណ្យជាតិ និងវេនឈប់ជាមួយគ្នា ត្រូវទទួ​ល​បានអត្រាប្រាក់ឈ្នួល គុណនិង ៣ បន្ថែមលើ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ ។ ឧទាហរណ៍ៈ និយោជិតម្នាក់មានប្រាក់ឈ្នួលសុទ្ធិប្រចាំថ្ងៃ ១ដុល្លាក្នុង ១ថ្ងៃ បើគាត់ធ្វើ​​ការវេន​យប់​គាត់និងទទួលបាន ១ដុល្លា គុណនិង ១,៥ ស្មើនិង ១,៥ ដុល្លា ។ បើគាត់​ធ្វើការ​នៅ​ថ្ងៃ​វេន​ឈប់​ស​ម្រាក ហើយប៉ះចំថ្ងៃបុណ្យជាតិ និងវេនយប់ជាមួយគ្នា នឹងទទួល​បាន​អត្រាប្រាក់ឈ្នួល ១ គុណនិង ៣ ស្មើនិង ៣ដុល្លាក្នុង១ថ្ងៃ ។ ថ. និយោជកត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ថ្ងៃបុណ្យចូលឆ្នាំខ្មែរ ២០ដុល្លាអាមេរិចក្នុង​ម្នាក់​ជា​​សាច់​ប្រាក់ដល់កម្មករនិយេះជិត ( ជំនួសឱ្យការជប់លៀងខាងក្រៅ )។

ប្រការ:៨ ថ្ងៃឈប់សម្រាកបុណ្យ និង ច្បាប់ឈប់សម្រាក

ក. ​ថ្ងៃឈប់សម្រាកបុណ្យជាតិដែលមាននៅក្នុងប្រកាសលេខ ៣០០ សកបយ ចុះថ្ងៃ​ទី១៣ ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ២០០១ របស់របស់ក្រសួងសង្គមកិច្ចការងារ បណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និង​យុវនិ​តិសម្បទា និងថ្ងៃឈប់សម្រាកទៅបោះឆ្នោត ត្រូវអនុវត្តដោយមិនកាត់ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់​រង្វាន់ និងផលប្រយោ​ជន៍​ផ្សេងៗទៀត ដូចដែលមានចែងក្នុងប្រការ៧ នៃអនុសញ្ញារួម ។ ខ. ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំគឺ ១៨ ថ្ងៃ ។ កម្មករនិយោជិតអាចប្រើប្រាស់​នូវច្បាប់ឈប់​សម្រាក​​ប្រចាំឆ្នាំនេះបានដោយសេរីនៅក្នុងឆ្នាំការងារនីមួយៗ ដោយមិនកាត់ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់​រង្វាន់ និងផល​ប្រ​យោ​ជន៍ផ្សេងៗទៀត​ដូចដែលមានចែងនៅក្នុង ប្រការ ៧ នៃអនុ​សញ្ញា​រួម​នេះដែរ ។ កម្មករនិយោ​ជិត​ទទួលបាន ១ថ្ងៃ នៃករឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ​បន្ថែមលើ​ថ្ងៃឈប់​សម្រាក​ប្រចាំឆ្នាំគោល ប្រសិនបើ​កម្ម​ករនិ​យោជិតនោះមានអតីតភាពការងារ ៣ឆ្នាំ ( មាតា្រ ១៦៦ នៃច្បាប់ស្តីការាងារ ) ។ ការបូក​បន្ថែមនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយស្វ័យប្រវត្តិ បើអតីត​ភាព​ការ​ងាររបស់និយោជិតមានការកើនឡើង។ប្រសិនបើថ្ងឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំនោះ​នៅសល់​និង​​ត្រូវលើកយកទៅឈប់សម្រាកនៅឆ្នាំក្រោយទៀត។ គ. និយោជកផ្តល់ពេលវេលាសម្រាប់ថ្ងៃ​ឈប់សម្រាកឈឺ ដោយមានប្រាក់ឈ្នួលក្នុងឆ្នាំ​ការងារ​នីមួយៗ ។ ចំពោះការឈប់សម្រាកពិសេសត្រូវអនុវត្តទៅតាមបទ​បញ្ជា​ផ្ទៃក្នុងរបស់​សណ្ឋា​គារ ។ ឃ. និយោជកផ្តល់ពេលវេលា ៩៥ថ្ងៃសម្រាប់ការសម្រាកមាតុភាព ហើយមិន​ត្រូវកំ​ណត់ ចំនួនដង នៃ​​​ការ​ឈប់សម្រាកលម្ហែមាតុភាពឡើយ ហើយត្រូវរក្សានូវប្រាក់​ឈ្នួលនិង​ផល​​ប្រយោ​ជន៍​ផ្សេង​ៗពេញធម្មតា ។ មិនមានការរើសអើងប្រឆាំងនិងស្រ្តីដែលមានគត៌ ពេលសម្រាក​មាតុភាព និង​ក្នុង​កំឡុងពេលរក្សាទារករបស់គាត់ ។ ង. និយោជកត្រូវផ្តល់ពេលវាមួយ ( ១ ) ថ្ងៃសម្រាប់ការឈប់សម្រាកបិតុភាព ( កំណើត​របស់​កូន​កម្មករ​និយោជិត ) ។ ច. កម្មករនិជិតមានសិទ្ធិឈប់សម្រាក ៥ថ្ងៃ និង ៧ថ្ងៃ ផ្សេងទៀតនៃការឈប់សម្រាក ( ឈប់បុណ្យ ឬច្បាប់ប្រចាំឆ្នាំ ) សម្រាប់រៀបអាពាហ៍ពិពាហ៍លើកដំបូង ការឈប់បន្ថែមនេះ​អាចមុន​ ឬក្រោយថ្ងៃរៀបការរបស់ខ្លួន ។ ឆ. ការឈប់សម្រាកមរណៈទុក្ខ ឪពុកម្តាយ,​ប្តីប្រព័ន្ធ, បងប្អូនបង្កើត, កូន ៣ថ្ងៃ ឪពុកម្តាយក្មេក ២ថ្ងៃ កម្មករនិយោជិតនឹងត្រូវបានអនុញ្ញាតិ្តឱ្យឈប់សម្រាកថែមមួយថ្ងៃទៀត បើបុណ្យ​សពនេះ​នៅ​ឆ្ងាយ​ពីក្រុងភ្នំពេញលើសពី ៥០ គីឡូម៉ែត្រឡើងទៅ ។

ប្រការ: ៩ ប្រាក់ឈ្នួល

ក. ប្រាក់ឈ្នួលគោលត្រូវកម្រិតទៅតាមមុខជំនាញ ឋានៈ តួនាទី ។ ខ. និយោជកត្រូវបើកប្រាក់ឈ្នួលជូនកម្មករនិយោជិតនៅបំណាច់​ខែនីមួយៗជាសាច់​ប្រាក់​​សុ​ទ្ធ​ដែលតរួមមានប្រាក់ឈ្នួលគោល ប្រាក់ធនានុគ្រោះ និងប្រាក់បន្ទាប់​បន្សំផ្សេង​ទៀត​ជាដើម ។ គ. និយោជកមិនត្រូវកាត់ប្រាក់ឈ្នួលដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពីសំណាក់កម្មករ​និយោ​ជិត​ ឬពី​សហជីពបានឡើយ ។ ឃ. និយោជកត្រូវពិចារណាពីការតម្លើងប្រាក់ប្រចាំឆ្នាំ ដែលអាស្រ័យលើស្ថាន​ភាព​អា​ជិវកម្ម​របស់សណ្ឋាគារ អតិផរណា និងកំណើនសេដ្ឋកិច្ច ។ ហើយការតម្លើងប្រាក់បៀវត្យរ៍​នោះត្រូវ​ចាប់​គឹត​ពី​ថ្ងៃ​ទី ១នៃឆ្នាំថ្មី ។ ង. ប្រាក់ធានានុគ្រោះដែលប្រមូលពីភ្ញៀវ នៅក្នុងវិក័យប័ត្រចំនួន ១០%​ភាគ​រយ​​និយោជក​ត្រូវ​ផ្តល់​ឱ្យកម្មករនិយោជិតទាំងអស់ ៨%ភាគរយនៃ​ចំនួនប្រមូល​ពី​ភ្ញៀវ​ ១០% ។ ច. និយោជកមិនត្រូវកាត់ប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់បន្ទាប់បន្សំផ្សេងៗ​របស់កម្មករ​និយោ​ជិត​នៅ​ពេល​ដែលពួកគេសុំច្បាប់ឈប់សម្រាកដោយត្រឹមត្រូវ​ស្របទៅតាមបទបញ្ញត្តិដែល​មាន​ចែង​​ក្នុង​មា​ត្រា​​​ខាង​លើ ។ ឆ. និយោជកត្រូវផ្តលជូនកម្មករនិយោជិតទាំងអស់នូវប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំ អាស្រ័យទៅ​តាម​ស្ថា​ន​​ភាពអាជិវកម្មរបស់សណ្ឋាគារ នៅខែនីមួយនៃដើមឆ្នាំ ។ ឯកម្មករនិយោជិត​ថ្មីត្រូវ​ទទួល​​បាននូវ​ប្រាក់​រង្វាន់ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភដូចខាងលើដែលអាស្រ័យទៅតាមចំនួនខែ​ដែលពួក​គេបានធ្វើ ។ ជ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើារការវែនញែក ត្រូវទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភម្នាក់ចំនួន ១.០០​ដុល្លា​ក្នុង១វេន ។

ប្រការ១០ : បទវិន័យ និង ការបណ្តេញចេញពីការងារ

ក្នុងប្រការ១០នេះ ភាគីទាំងពីរឯភាពគ្នាយកតាម << ទម្រង់ការវិន័យ និងការបណ្តេញ​ ចេញពី​ការ​ងារ>> របស់សណ្ឋាគារដែលមានខ្លឹមសារដូចខាងក្រោមៈ ទម្រង់ការវិន័យ និង​ការបណ្តេញេចេញពីការងារ ការដាក់វិន័យ, នីតិវិធី គោលនយោបាយ ក្នុងឋានះជាបុគ្គិកម្នាក់ អ្នុកត្រូវបំពេញភារកិច្ចទៅតាមបទដ្ឋានការងារឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និង​គុ​ណ​ភាព ដោយគោរពសិទ្ធ និកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកដទៃ ព្រមទាំងអនុវត្តតាមច្បាប់ និងបទ​បញ្ជា​ក្នុង​របស់​សណ្ឋាគារ ។ ការពុំបានអនុវត្តឱ្យសមស្រប់ទោតាមបទដ្ឋាននេះ អាចនិងទទួល​នូវការ​ដាក់ពិន័យ​ជាចំ​បាច់ គោលនយោបាយនៃការដាក់ពិន័យ គឺមានទិសដៅកាត់បន្ថយ​នូវកំហុស​ឆ្គង់ផ្សេងៗ ឬជួយត​ម្រង់​ផ្លូវនេះឯង ។ នីតិវិធីមួយចំនួន ១. គោលការណ៍វិន័យ ដើម្បីធានានូវការអនុវត្តដោយយុត្តិធម៌ និងស្មើភាពគ្នាចំបោះរាល់បុគ្គលិកទាំងអស់ បញ្ជីលំ​នាំ​​សកម្មភាពការដាក់វិន័យមួយ( សូមមើលសេចក្តីលម្អិតត្រង់ <<គោលការណ៍​ណែនាំ​-គម្រោង​​អនុវត្ត​ជាក់​ស្តែង>>) ត្រូវបានរៀបចំឡ់ងដើម្បីសម្រួលដល់ប្រធានក្រុម ឬប្រធាន​ផ្នែក អនុវត្ត​នីតិវិធីវិន័យ​របស់ខ្លួនឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ។ គោលការទាំងនេះត្រូ​វ​ពិចារណា​កត្តា​ដូចតទៅៈ លក្ខណៈនៃកំហុសឆ្គង កាលៈទេសៈដែលនាំឱ្យមានកំហុសឆ្គង ចំនួនដងនៃកំហុសឆ្គងដែលប្រព្រឹត្តដោយបុគ្គលិករូបនោះ របាយការណ៍របស់និយោជិតអំពីការអនុវត្តន៍ ចរិតលក្ខណះ និងរយៈពេលធ្វើ ។ ២. ចំណាត់ថ្នាក់នៃការដាក់វិន័យ ប្រទេភនៃការដាក់វិន័យ ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដុខាងក្រោមៈ ក. ធ្វើការណែនាំ ខ. ការប្រមានផ្ទាល់មាត់ គ. ការព្រមានជាលាយល័ក្ខអក្សរ ឃ. ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ ង. ការព្យូរការងារ ច. ការបឈ្ឈប់ពីការងារ សណ្ឋាគាររក្សាទម្រង់ការពិន័យ​​នេះ​ ក្នុងជំហ៊ានណាមួយរបស់ខ្លួន ថើម្បីឱ្យសមស្រប​ទៅតាម​កម្រិត​នៃកំហុសឆ្គង ។ ការបើមានការដាក់ពិន័យទៅលើបុគ្គលិកណាម្នាក់ នោះគឺជាការស​ម្រេច​​ចិត្ត​ដ៏​លំ​បាក​របស់គណៈគ្របគ្រង​ហ់យការដាក់វិន័យនេះនឹងត្រូវធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីបានវិនិច្ឆ័យ និង​សង្កេងពិនិត្យ​យ៉ាង​ហ្មត់ចត់​មួយ​រួចរាល់ ។ យ់ងសង្ឃឹមថាទម្រង់វិន័យនេះ នឹងមិនក្លាយជាកម្មវត្ថុ​ចាំបាច់​សម្រាប់​យើង​ឡើយ ។ ៣. នីតិវិធីបទវិន័យ និតិវិធីបទវិន័យប្រែប្រួលទៅតាមវិធានការណ៍ដែលគេអនុវត្តៈ ក. ការណែនាំ ការណែនាំដោយប្រធានក្រុម ឬប្រធានផ្នែកបើសិនជាកម្មករនិយោជិតបានកំហុសឆ្គងធម្មតា ឬការ​ធ្វេស​ប្រហេសក្នុងការងារ ក្នុងន័យណែនាំឱ្យមានការទទួលស្គាល់កំហុស នឹងការកែតម្រូវឱ្យ​ត្រូវ​តាម​បទដ្ឋានការងារនិង​គោល​ការរបស់សណ្ឋាគារ បើកម្មករនិយោជិតនោះមិនធ្វើការកែប្រែទេនោះ គាត់​​និង​ត្រូវ​គោរពតាមវិធានការវិន័យរបស់សណ្ឋាគារដែលមានខាងក្រោមនេះ ។ ខ. ការព្រមានផ្ទាល់មាត់ តាមធម្មតាសម្រាប់ការរំលោភទៅលើវិធានជាលើកទីមួយ ។ ការព្រមានផ្ទាល់​មាត់និង​ធ្វើឡើង​ដោយ ប្រធាន​ក្រុម ប្រធានផ្នែក ។ ការព្រមានដោយផ្ទាល់នេះត្រូវ​គ្រប់ដណ្តប់​បង្ហាញពី​កំហុស​លទ្ធ​ផល​ពី​ការ​ខក​ខានក្នុងការកែល្អ និងពីរបៀបដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកអាចសម្រេចនូវការប្រែ​កំហុសឆ្គង​របស់ខ្លួ​នបាន ។​ ការ​កត់​ត្រា​ជាលាយលក្ខអក្សរនូវការព្រមាននេះ ( យោង​តាម​ឧបសម្ពន្ធ័ ក ) នឹងត្រូវ​ចុះ​​ក្នុ​ង​កំណត់​ហេតុ​ជាក់លាក់មួយ ដើម្បីជៀសវាងនូវ​ការជែក​តវ៉ា​ទៅថ្ងៃក្រោយ ថាតើ​បានព្រមាន​ផ្ទាល់​មាត់ម្តង់​ហើយ ឬក៏អត់នោះ ។ កំណត់ហេតុនៃ​ការ​ព្រ​មាននេះនិងត្រូវប្រគល់មកផ្នេកធនធានមនុស្ស ដើម្បីរក្សាទុក​ក្នុង​សំណុះឯកសារបុគ្គលិក ។ ការព្រមានផ្ទាល់​មាត់ នឹងនោមានសុពលភាព​រយះ​ពេល ៣ខែ ។ បន្ទាប់ពីារពិ​ភាក្សា​ផ្សេងៗ​រវាងបុគ្គលិក និងប្រធានផ្នែកសាម៉ី ការព្រ​មាន​ផ្ទាល់មាត់ នឹងត្រូវ​បាន​​លប់​ចោល ។ គ. ការព្រមានជាលាយលក្ខអក្សរ សម្រាប់ការបំពានថ្មីៗជាបន្តបន្ទាប់ ក្រោយពីមានការព្រមានផ្ទាត់ម្តងហើយ ឬមួយនៅ​ពេល​​ណាមានការប្រព្រឹត្តធ្ងន់ធ្ងរជាលើកទីមួយ ។ ការព្រាមាននេះត្រូវធ្វើ​ឡើងដោយ​ផ្នែកធន​ធាន​​មនុស្ស​តែ​មួយគត់ ដោយពិគ្រោះជាមួយគណៈកម្មការប្រតិបត្តិ និងសាម៉ីប្រធានផ្នែក ។ ភាព​ធ្ងន់ធ្ងរនៃ​ស្ថាន​ការណ៍ ជាមួយនិងការស្តែងឡើងដដែលៗ ត្រូវតែកត់ត្រាក្នុង​ទម្រង់បែ​បបទ ហើយកំណត់ត្រានោះ មួយ​ច្បាប់និងត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងសំណុំឯកសារបុគ្គលិក និង​មួយ​​ច្បាប់​ទៀត នឹងត្រុវបានរក្សាទុក​ដោយ​សាម៉ិប្រធានផ្នែក ។ ការព្រមានជាលាយលក្ខអក្សរ និងត្រូវមាន​សុពលភាពរយះពេល​៦ ខែ​ ។ បន្ទាប់ពីការពិភាក្សាផ្សេងៗរវាង បុគ្គលិក ផ្នែកធនធានមនុស្ស និងប្រធានផ្នែកសាម៉ី ការព្រមានជា​លា​យ​លក្ខណ៍អក្សរ​និងត្រូវបាន​លប់ចោល ។ ឃ. ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ តាមធម្មតានៅពេលដែលមានការប្រព្រឹត្តិល្មើសម្តងហើយម្តងទៀត ឬប្រសិនបើភាពនៃ​បទ​ល្មើស​ មានភពធ្ងន់ធ្ងរ ។ សាម៉ិបុគ្គលិកនិងត្រូវបានជម្រាបថា ការមានកំហុស​ម្តងហើយម្តង​ទៀត និង​ការ​ដែលមិនបានកែរកំហុសឆ្គងទាំងឡាយនោះ ប្រហែលជានិងនាំទៅរក កាបញ្ឈប់​បី​ការងារ ។ ឯការ​នៃការព្រមានជាលើកចុងក្រោយនេះ និងចុះហត្ថលេខាដោយផ្នែកធនធាន​មនុស្ស សាម៉ីបុគ្គលិក និង​នា​យក​សណ្ឋាគារ​។ ឯកសារដែលបានចុះហត្ថលេខារួចហើយ នឹង​ត្រូ​វ​បានបញ្ជូនទៅ សមាជិក​គណៈ​កម្មការប្រតិបត្តិ​ប្រធានផ្នែកនានា និងដាក់ក្នុងសំណុំឯក​សារបុគ្គលិក ។ មានតែផ្នែកធនធាន​មនុស្ស​តែមួយគត់​ ដែលអាចផ្តល់នូវការព្រមានជាលាយ​លក្ខណ៍អក្សរ និងឬការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ ដោយ​មានវត្តមានរបស់ប្រធាន​ផ្នែកដែល​ពាក់ពន្ធ័ ។ ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយនិងត្រូវ​មានសុពល​ភាពរយះពេល​១២ ខែ​ ។ បន្ទាប់ពី​ការពិភក្សាផ្សេងៗរវាងបុគ្គលិក ផ្នែកធនធានមនុស្ស នាយក​ស​ណ្ឋាគារ និងប្រធាន​ផ្នែក​សាម៉ី​ការព្រមានលើកចុងក្រោយនិងត្រូវបានលប់ចោល ។ ង.​ការបញ្ឈប់ពីការងារ ការបណ្តេញចេញ ការព្យួរការងារ តាមធម្មតាធ្វើឡើងនៅពេលដែលទម្រង់ការវិន័យខាងលើ​ មិនអាចយកមកសម្រាបសម្រួល កែតម្រូវស្ថានភាពដែលមិន​អាចទទួលយកបានណា​មួយ​នោះ​។ ការសម្រេចថាបញ្ឈប់​ឬបណ្តេញចេញ នូវបុគ្គលិកណាម្នាក់នោះ​គឺវិធានការ​ចុង​ក្រោយ​បង្អស់​​ ហើយ​តម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមពីប្រធាន​ផ្នែក​ធន​ធានមនុស្ស និង ឬនាយក​សណ្ឋាគារ និងសមា​ជិកគណៈកម្មការប្រតិបត្តិជាចាំបាច់ ។ ការព្យួរការងារនឹងត្រូវយកមកងនុវត្ត ការលបើអង្គហេតុនៃបញ្ហាដែលកំពុងចោទឡើង នៅ​មាន​ស​​ភាពពុំច្បាស់លាស់ ហើយត្រូវោ្យរងចាំការស៊ើបអង្កេត ឬសាកសួរបន្ថែមទៀត មុន​នឹង​​សេច​ក្តី​សម្រេចចិត្តចុងក្រោយត្រូវបានធ្វើ​ឡើងយ៉ាងណានោះ ។ បើការស្រាវជ្រាវបញ្ជាក់ថា បុក្គលិករូប​នោះ​​ពុំមានកំហុសឆ្គងអ្វីទេ នោះគេនិងត្រូវទទួលប្រាក់បៀវត្តរ៍ពេញលេញធម្មតា នៅក្នុងរយះ​ពេល​នៃ​ការ​ព្យួរការងារ ។ បុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការស្រាវ​ជ្រាវ​បញ្ជាក់ថា បុគ្គលិករូបនោះធ្វើ​​សុខ​​មែន តែមិនដល់ថ្នាក់បណ្តេញចេញទេ ការព្យួរការងារ​ជាបណ្តោះ​​អាសន្ន​នេះ អាចបង្វែរ​មក​ជា​ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែក​វិន័យដោយផ្តល់​នូវការព្រមាន​ជំនួសវិញ ។ កំណត់សំគាល់ពីការដាក់វិន័យ គ្រប់វិធានវិន័យទាំងអស់ដែលបានដាក់ចេញ ត្រូវចុះហត្ថលេខាដោយបុគ្គលិកសាម៉ី ។ ប្រសិន​បើ​បុគ្គលិកបដិសេធន៍ចុះហត្ថលេខា សាក្សិម្នាក់ដែលតាមការចង់បានពី << ផ្នែកធន​ធានមនុស្ស >> នឹងត្រូវបានអញ្ជើញដើម្បីធ្វើជាសាក្សី និងចុះហត្ថលេខាលើឯកសារនោះ រួមជា​មួយប្រធានផ្នែកសាម៉ី ។ ក្នុងករណីបែបនេះការព្រមានមួយទៀត នឹងត្រូវបាន​ផ្តល់ដោយ​ហេតុតែបុគ្គលិករូបនោះ បដិសេធន៍​គោរពបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង និងបទដ្ឋាននានាដែលពាក់ពន្ធ័ ។ ៥.​ ការលេងល្បែង ឬការភ្នាលយកចាញ់ឈ្នះនៅក្នុងបរិវេសណ្ឋាគារ ៦. ការប្រព្រឹត្តខុសបែបបទ ដូចជាការសរសេរនៅលើជញ្ជាំងសណ្ឋាគារ ជញ្ជាំង​ជណ្តើយន្ត និងលើវត្ថុទ្រព្យដ៏ទៃទៀត ។ ៧. ការខាកស្តោះលើជញ្ជាំង ឬលើកម្រាលឥដ្ឋ ។ ៨. ការទទួចសុំប្រាក់ទឹកតែ ( Tip )ឬអំណោយអ្វីមួយពីភ្ញៀវ ។ ៩. ការកុហក និងការកិបកេង ។ ១០. ការប៉ុនប៉ងដើម្បីទទួលបានការឈប់សម្រាកអវត្តមាន ដោយប្រើលេសភូតភរ ។ ១១. ការពុំព្រមរាយការណ៍រាល់វត្ថុទ្រព្យទាំងអស់ដែលពាក់ពន្ធ័នឹងបញ្ហា “ ឡួស-អែន-ហ្វែនដ៏” ។ ១២. ប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ក្នុងបំណងធ្វើាករផ្សេងៗ ក្រៅពីគោលដៅដែលបានកំណត់ ។ ១៣. ការទុកដាក់ដោយលួចលាក់ក្នុងទូរសម្លៀកបំពាក់នូវទ្រព្យសម្បត្តិសណ្ឋាគារ ( សណ្ឋាគាររក្សាសិទ្ធិក្នុងការត្រូតពិនិត្យនូវរាល់ទូរសម្លៀកបំពាក់បុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងឃណៈ​វេលាពណាមួយ ។ ១៤. ការសម្តែងនូវភាពរឹងរួស មិនស្តាប់បង្គាប់របស់ប្រធានផ្នែក ប្រធានក្រុម ឬគណៈគ្រប់​គ្រង ។ ១៥. ការរៃអង្គាស ការប្រមូលវិភាគទានក្នុងគោលបំណងផ្សេងៗ នៅពេលណាមួយ ក្នុង​បរិវេ​ន​សណ្ឋាគារដោយពុំមានជូនដំណឹងមុន ឬការអនុញ្ញាតពីគណៈគ្រប់គ្រង ។ ១៧. ការបំពារបំពានទៅលើអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច ការអូសបន្លាយពេលវេលាការងារ​ដោយ​ចេតនា ឬការញុះញង់បញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដ៏ទៃទៀត អោយប្រព្រឹត្តិអំពើ អសកម្ម​ក្នុង​ពេល​បំពេញការងារ ដែលនាំឱ្យប៉ះពាល់ផលប្រយោជន៍សណ្ឋាគារ ដោយគ្មានមូលហេតុត្រឹត្រូវ ។ ១៨. ការជួញដូរសាច់ប្រាក់ ឬអ្វីផ្សេងទៀតដោយពុំមានការអនុញ្ញាត ។ ១៩. ការបំពារបំពានលើវិធានការរក្សាសុវត្ថភាព ឬលើការអនុវត្តផ្សេងៗរបស់​សណ្ឋា​គារ ។ ២០. ផ្តល់អនុសាសន៍ ឬ ទាក់ទងជាមួយសេវាកម្មខាងក្រៅ ដោយពុំណែនាំភ្ញៀវ​ឱ្យប្រើប្រាស់​​សេវាកម្មសណ្ឋាគារជាមុន ។ ២១.​ ការអវត្តមានបីការងារដោយឥតច្បាប់ចំនួន១ថ្ងៃដោយគ្មានហេតុផលច្បាស់លាស់ ។ ២២. ការកើតឡើងម្តងទៀតនូវបញ្ហាទាំងឡាយណាដែលមានចែងក្នុងជំពួក << ការ​ព្រ​មាន​ផ្ទាល់មាត់ >> ។ ទោសកំហុសក្រុម “​គ” - ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ ១. សម្តែងការត្រគោះបោះបោក ឬប្រើភាសាគ្រោគ្រាតចំពោះភ្ញៀវ និងបុគ្គលិកដូចគ្នា ។ ២. ការលបធ្វើជំនួញផ្សេងៗជាលក្ខណៈឯកជនក្នុងសណ្ឋាគារ ឬប្រើប្រាស់មុខនាទី ដើម្បី​ទាញ​យកផលកម្រៃផ្ទាល់ខ្លួនដែលអាចជាការធ្វើឱ្យខូចដល់ផលប្រយោជន៍សណ្ឍាគារ ។ ៣. ការរៀបចំគម្រោង ឬបើកកិច្ចប្រជុំណាមួយក្នុងបរិវេនសណ្ឋាគារ ឬក្នុងសណ្ឋាគា​រ​ដោយ​​ពុំមានការសម្រេចយល់ព្រមជាមុនពីគណៈគ្រប់គ្រង ។ ៤. ការយកថវិកាផ្សេងៗរបស់សណ្ឋាគារ មកប្រើន្រាស់ជាប្រយោជន៍​ផ្ទាល់ខ្លួនតាម​គ្រប់​រូប ភាព ឬការគេងបន្លំយកថវិការបស់សណ្ឋាគារជាដើម ។ ៥. ការនិយាយបង្កប់ទៅដោយភាពប្រទូស្តរាយអំពីភ្ញៀវណាម្នាក់ អំពីបុគ្គលិកណាមួយ អំពី សណ្ឋាគារ ឬអំពីបទបញ្ញត្តិផ្សេងៗដោយឡែករបស់ខ្លួន ។ ៦. ការប្រព្រឹត្តិទង្វើអាមួយដែលនាំឱ្យខូចផលប្រយោជន៍ ឬកិត្តិសព្វសណ្ឋាគារ ។ ៧. ផ្សាយពាក្យចរចាមអារាម និងនិយាយកហកម្តង់ហើយម្តង់ទៀត ។ ៨. ការកើតឡើងម្តង់ទៀតនូវអំពើល្មើសទាំងឡាយដែលមានចែងក្នុងជំពួក “ ការព្រ​មាន​ផ្ទាល់​មាត់ “ និង “ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ “ ។ ទោសកហុសក្រុម “ឃ”- ការបញ្ឈប់ពីការងារ ការបណ្តេញចេញ ១. ការពុំស្មើត្រង់ ឬអំបើរចោរកម្ម រាប់ទាំងការកាន់កាប់ដោយ​ខុសច្បាប់​នូវវត្ថុទ្រ​ព្យស​ណ្ឋាគារ ទ្រព្យសម្បត្តិភ្ញៀវ ឬទ្រព្យសម្បត្តិបុគ្គលិកគ្នាឯង ។ ២. ការបញ្ចេញកំហឹងឥតព្រំដែន ដោយបង្កឱ្យមានរបួសស្នាម ។ ៣. ការវាយតប់ គម្រាមកំហែង ការបង្ខិតបង្ខំ ឬជ្រៀតជ្រេកនឹងកិច្ចការបុគ្គលិកដូចគ្នា ឬភ្ញៀវ ក្នុងបរិវេនសណ្ឋាគារ ។ ៤. ការលាក់ទុករបស់ផ្ទាល់ខ្លួន​ដូចជា គ្រឿងអាវុធ គ្រប់រំសេវ ថ្នាំញៀនស្រវឹង របស់របរ​ខុស​ច្បាប់ ឬឯកសារបោះពុម្ភផ្សាយដែលត្រូវបានហាមប្រាមដោយរដ្ឋាភិបាល ។ ៥. ការប្រព្រឹត្តិទង្វើអសីលធម៌ ទុច្ចរិត ការពរពាយនាយលក់ដូរ ការរៃអង្គាស់​ក្នុងបំ​ណងផ្សេង ដែលទាក់ទងទៅនិងអំពើរពេស្យាកម្ម ។ ៦. ការធ្វើឱ្យខូចខាតដោយចេតនានូវទ្រព្យសម្បតិ្តសណ្ឋាគារ ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ភ្ញៀវ និងឬទ្រណ្យសម្បត្តិអ្នកដ៏ទៃ ។ ៧. ការយក ឬបំផ្លាញប័ណ្ណសម្គាល់ម៉ោងដោយចេតនា ។ ការព្យាយាមលុប ឬកែម៉ោង​ដែលបានវាយលើបណ្ណ័សម្គាល់ម៉ោង ។ ការជួយវាយប័ណ្ណសម្គាល់ម៉ោងឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ទៀត ឬឱ្យបុគ្គ​លិកម្នា​ក់ទៀត ជួយវាយបណ្ណ័សម្គាល់ម៉ោងរបស់ខ្លួន ។ ៨. ការអវត្តមានពីការងារដោយឥតច្បាប់ចំនួន ៣ថ្ងៃ ជាបន្តបន្ទាប់​ឬ​ច្រើនជាងនេះ ។ ៩. ការគេចវេស ឬ បដិសេធន៍ពុំព្រមប្រគល់ខ្លួន​ឱ្យធ្វើការឆែកឆេរ នៅពេលដែល​មាន​ការស្នើ​សុំពីសំណាក់ភ្នាក់ងារសន្តិសុខ ។ ១០. ការធ្វើសកម្មភាពនយោបាយក្នុងសណ្ឋាគារ ឬការចូលរួមក្នុងបាតុកម្មដោយ​ខុស​ច្បាប់ ។ ១១. ការកាត់ទោសដោយតុលាការចំពោះការប្រព្រឹត្តិបទល្មើសព្រម្មទណ្ឌណាមួយ ។ ១២. មានកំហុសម្តងទៀត ក្នុងកំឡុងពេលដែលទទួបានការព្រមានជាលើចុងក្រោយ ។ អំពីការ>>ដែលមានចែងអំពី ឈ្មោះរបស់អ្នកវ៉ា សេចក្តីពិស្តារឈ្មោះអ្នកដែលពាក់ព័ន្ធ សាក្សា និងព័ត៌មានលម្អិតផ្សេងៗទៀត ។ បុគ្គលិកមានសិទ្ធិស្វែង​រកការជួយ​ជ្រោមជ្រែង​ពីអ្នក​តំ​ណាងរបស់​ខ្លួន​នៅក្នុងការបំពេញ <<​លិខិតជុនដំណឹងអពីការ>>នេះ ( សូមមើល​ឧប​សម្ព័ន្ធ ខ ) ។ ៦. ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស និងបុគ្គលិកត្រូវព្យាយានោះស្រាយការតវ៉ា ក្នុងរយះ​ពេលបី (៣) នៃថ្ងៃធ្វើការ គឹតចាប់ពីពេលដែលការតវ៉ា បានបញ្ជូនទៅដល់​ប្រធានផ្នែក​ធនធ​នាមនុស្ស ។ បើសិនភាគីបានដោះស្រាយបញ្ហាតវ៉ានេះ បុគ្គិលិនិងត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយ​លក្ខ​ណ៍​​អក្សរ​អំពីលទ្ធផលនោះ ។ បើសិនភាគីមិនអាចដើស្រាយការតវ៉ាបានទាំងស្រុងទេ កម្មករនិ​យោជក នឹង​ទទួល​បាន​ការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីលទ្ធផលនោះ ព្រមជាមួយ​ហេតុ​ផលនៃ​ការដោះ​ស្រាយ​មិនបាន ។ ជំហានទី ៤ បើសិនភាគីមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាបាននៅក្នុងរយះពេល ៣ថ្ងៃទេ​ ប៉ុន្តែអាចព្រម​ព្រៀង​គ្នា​ថា គួរបន្តការពិភា​ក្សា​គ្នាទៀត ភាកីអាចព្រមព្រៀងគ្នាក្នុងការ​តែង​តាំង​នូវគាគីទីបី ដែលអាចទទួល​យក​បានទាំងសងខាង នោះភាគីទីបីនោះនៅក្នុងសណ្ឋាគារ ឬជាអ្នក​មកពី​ខាងក្រៅដើម្បីជួយ​សម្រាប​សម្រួលការពិភាក្សារបស់ពួកខ្លួន ។ ៩. ភាគីដែលមានការឯកភាពគ្នាលើភាគីទីបី ហើយទទួលយកថានីតិវិធី​​នេះមាន​លក្ខណៈ​ស្មគ្រ័ចឹត្ត ។ អ្នកសម្របសម្រួលគ្មានអំណាចអ្វីក្នុងការធ្វើសេចក្តីសម្រេចឡើយ ប៉ុន្តែអាចធ្វើការ​ផ្តល់​មតិយោបល់និងចាត់រាល់វិធានការដែលអាចមានដើម្បី​ស្រះផ្សារនូវចំនុច​ខុស​​គ្នារវាងភាគីទាំង​សង​ខាងនិងជួយដល់ភាគីឱ្យធ្វើសេចក្តីសម្រេចមួយដែលអាចទទួល​យក​បាន​ទាំងសងខាង ។ ១០.បើសិនជាអ្នកសម្របសម្រួលមិនអាចមានលទ្ធភាពធ្វើឱ្យភាគីធ្វការព្រមព្រៀងគ្នាទេ បញ្ហា​​នេះនឹងត្រូវដាក់ជូនទៅក្នុងក្រសួងសង្គមកិច្ច ការងារ បណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវះ និងយុ​វនីតីសម្បទា ដើម្បីដោះស្រាយ និងសម្រេចស្របតាមនីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទដែល​អនុវត្តចំ​ពោះ​​វិវាទបុគ្គល និងវិវាទ​រួម តាមការសមស្របដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ ។

ប្រការ១២: កូដកម្ម និងឡុអៅ

ក. សហជីមិនដឹកនាំកូដកម្មខុសច្បាប់ រាល់បញ្ហានានាភាគីសហជីពនិងសុំពិភាក្សាជា​មួយ​និយោជក ឬនិយោជកសុំពិភាក្សាជាមួយសហជីព ពេលភាគីណាមួយសុំពិភាក្សា ភាគីម្ខាងទៀតត្រូវ​ជួមភិក្សាយ៉ាងឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន​ ភាគីទាំងពីរត្រូវធ្វើតាមនីតិវិធីដែលកំនត់ក្នុងច្បាប់ ហើយ​កូដកម្មជាជម្រើសចុង​ក្រោយបំផុត​របស់ស​ហជីព ។ ខ. សហជីពមានសិទិ្ធធ្វើកូដកម្ម និយោជកមានសិទ្ធិឡុកអៅ ស្របតាមច្បាប់ស្តី​ពីការងារ និងប្រកាសលេខ ០០៥ ៕ គ. ការមិនទាមទាអ្វីបន្ថែមទៀតៈ នៅក្នុងរយះពេលនៃកិច្ចព្រម​ព្រៀងនេះភាគី​សហជី​ព​និងមិន​ធ្វើការ​ទាមទារអ្វីបន្ថែមទៀតទេ ។ ឃ. ខចែងអពីភាគីនៅពេលអនាគតៈ សហជីពមួយ ដែលនិងត្រូវបង្កើតឡើងនៅ​ក្នុង​ស​ហ​គ្រាស នៅក្នុងអាយុកាលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនេះត្រូវតែយល់ព្រមទៅនិងលក្ខណ្ឌ និងខ​ចែង​ទាំងឡាយ​នៃ​កិច្ច​ព្រមព្រៀងនេះដោយគ្មាលក្ខណ្ឌ ឬការលើកលែង ។

ប្រការ១៣: សុវត្ថិភាពការងារ អនាម័យ បរិស្ថាន និងសណ្តាប់ធ្នាប់

ក. ត្រូវមានបន្ទប់ទឹក​ បង្គន់ អនុវត្តតាមប្រកាសលេខ ០៥២ បន្ទប់ទឹកត្រូវ​ស្អាតជា​និច្ចដែល​មាន​អ្នក​សម្អាត និងធ្វើអនាម័យជាទៀងទាត់ ។ ខ.​ ត្រូវមានច្រកចេញចូលពេលមានអាសន្ន ការហ្វឹកហាត់ដល់ក្រុមពន្លត់ភ្លើង និងគេច​ចេញ​​ពេលមានអាសន្ន សម្ភារហ្វឹកហ្វឺន នឹងវិធាននានាសម្រាប់សុវត្ថភាពកម្មករនិយោជិត ។ គ. ត្រូវមានកៅអីសម្រាប់អង្គុយម្តងម្កាលសម្រាប់កម្មករនិយោជិតគ្រប់គ្នា ដូចជានៅ​ក្នុង Locker បុរស ស្រ្តី ផ្លូវចេញចុលរបស់បុគ្គលិក និងកន្លែងផ្ញើម៉ូតូជាដើម ។ ដោយ​ឡែក​កម្មករ និយោ​ជិត ជាស្ត្រីមានផ្ទៃពោះត្រូវប្តូរមកការងារណាស្រាលដែលអាច​ជួយសម្រួល​ឥរិយា​បទ​បានស្រួលដល់​ស្រ្តី​នោះដោយ​រក្សា​ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់បន្ទាប់បន្សំ និងប្រាក់រង្វាន់​ផ្សេងៗ​ទៀ​ត​ដដែល ។ ឃ. ពេលមើលឃើញថាសុវត្ថភាពការងារមិនល្អ សហជីពត្រូវរាយការណ៍ទៅនិយោជក​ជាប​ន្ទាន់ ដើម្បី​ចាត់វិធានការពារសុវត្ថភាព ។ ង. ប្រព័ន្ធអគ្គិសនី ត្រូវតែធានាសុវត្ថិភាពកុំឱ្យមានការឆក់ ឆ្លងដែលអាចនាំឱ្យឆាបឆេះ ។ ច. និយោជកត្រូវផ្តល់ប្រាក់ចំនួន ២៥០​ដុល្លាអាមេរិចជូនដល់កម្មករនិយោជិត​សម្រាប់​ព្យាបាលជម្ងឺស្រាលៗដែលរួមមាន ថ្ងៃព្យាបាលបន្ទាប់ពីការវះកាត់ទាំង​ឡាយណាដែលអាច​កើត​មាន ( កម្មករនិយោជិតត្រូវផ្តល់វិក័យប័ត្រ និងវេជ្ជបញ្ជារបស់វេជ្ជ​បណ្ឌិត ) ដល់ក្រុមគ្រួ​ពេទ្យ​របស់​ស​ណ្ឋា​គារ ដើម្បីពិនិត្យមុនអនុញ្ញាតឱ្យមានការទួរទាត់សង ។ ការទួរទាត់នេះ អនុវត្តរហូតដល់មាន​គោល​ការណ៍ស្តីពីរបបធានារ៉ាប់រងសុខភាពរបស់រដ្ឋចចូលជាធរមាន ។ ឆ. និយោជកការពារទ្រព្យសម្បត្តិកម្មករនិយោជិត មានយាន្តជំនិះនិងមានទូរប្រអប់​ដែល​មាន​សោរសម្រាប់កម្មករនិយោជិតទុដាក់សម្ភារមិនឱ្យបាត់បង់ ។ ជ. យោជកផ្តល់ឯកសណ្ឋាន៣សម្រាប់ក្នុងមួយឆ្នាំស្បែកជើង នឹងសម្ភាររក្សា​សុវត្ថ​ភាព​នា​នា​ទៀតតាមមុខងាររបស់គេ ។ ឈ. ផ្តល់ការជប់លៀង១ដងរាល់ឆ្នាំមុនពេលបុណ្យចូលឆ្នាំខែ្មរ ។ ញ. ក្នុងចំណុច “ញ” ភាគីទាំងពីរឯកភាពយកតាមគម្រោងស្តីពី << អត្ថប្រយោជន៍​បុគ្គលិក ពេលមានគ្រោះថ្នាក់ >> របស់សណ្ឋាគារដែលមានខ្លឹមសារដូចខាងក្រោមៈ ១). គ្រោះថ្នាក់ការងារ ក. និយោជកផ្តល់បៀវត្តរ៍២ខែពេញ នឹងប្រាក់ធានានុគ្រោះសម្រាប់ពីរខែដំបូង មន្ទាប់​មកនិង​ត្រូវ​អនុលោមតាមគោលការណ៍ របស់របបសន្តិសុខសង្គម ។ ខ. ចំណាយលើការព្យាបាលខាងវិជ្ជសាស្រ្ត នឹងត្រូវអនុឡោមតាមគោលការណ៍របស់​របប​សន្តិសុខសង្គម និងឬធានារ៉ាប់រង ។ គ. និយោជកអនុញ្ញាតឱ្យឈប់ ៤ខែទៀត ដោយគ្មានប្រាក់បៀវត្តរ៍ និងរក្សា​ការងារ​ឱ្យនៅ​ដដែលសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ដែមមិនអាចត្រឡប់មកធ្វើការបាន ។ ២). គ្រោះថ្នាក់ដែលមិនពាក់ព័ន្ធការងារ ក. និយោជកផ្តល់បៀវត្តរ៍២ខែពេញ និងប្រាក់ធានានុគ្រោះសម្រាប់ពីខែដំបូងប៉ុណ្ណោះ ។ ខ. ចំណាយថ្លៃព្យាបាលខាងវេជ្ជសាស្រ្ត នឹងត្រូវអនុលោមតាមគោលការណ៍របស់ធានា​រ៉ាប់រង​របស់​សណ្ឋាគារ ។ គ. និយោជកអនុញ្ញាតឱ្យឈប់ ៤ខែទៀត ដោយគ្មានប្រាក់បៀវត្តរ៍ និងរក្សា​ការ​ងារឱ្យនៅ​ដដែលសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ដែមមិនអាចត្រឡប់មកធ្វើការបាន ។ ៣). គ្រោះថ្នាក់ដែលបណ្តាលឱ្យពិកា មិនអាចធ្វើការបានតទៅទៀត ក. និយោជកផ្តល់បៀវត្តរ៍២ខែពេញ និងប្រាក់ធានានុគ្រោះគោលការណ៍ដែលសណ្ឋាគារ បានកំណត់បន្ទាប់មកនឹង​ធ្វើតាមគោល​កា​រណ៍របស់ បសស បើសិនជាគ្រោះថ្នាក់ក្នុងម៉ោងការងារ ។ ខ. ផ្តល់ការព្យាបាលខាងវេជ្ជសាស្រ្ត ដូចដែលបានកំណត់ក្នុងគ្រោង ធានារ៉ាប់រង បច្ចុប្បន្ន និង​ឬ​អនុលោមតាមឡឲគោលការណ៍របស់បសស ។ គ. អត្ថប្រយោជន័នៃការបញ្ឈប់ពីការងារ ពិចារណាបង់កម្រៃអតិតការងារ តាមគោលការណ៍សណ្ឋាគារដែលបានកំណត់ ។ ប្រសិនប់មានការផ្តល់កម្រៃអតិតការងារ នោះនិងមិនាមានប្រាក់បៀវត្តរ៍បន្ថែមផ្សេងទៀតទេ ។ ឃ. អត្ថប្រយោជន៍ដ៏ទៃទៀត ដែលពាក់ព័ន្ធនិងការប្រើប្រាស់មូនិធិ​សង្គ្រោះ​ ត្រូវតែទទួលបាន​ការ​​​​ឯកភាពពីគណៈកម្មការសហជីព និងអ្នកគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារ ។ ៤). គ្រោះថ្នាក់នាំទៅដល់ការបាត់បង់ជីវិត ក. សណ្ឋាគារផ្តល់ប្រាក់តាមរយះក្រុមហ៊ុន ធានារ៉ាប់រងបច្ចុប្បន្ន និងឬតាមរយះ​របបសន្តិសុខ​សង្គម ។ ខ. សណ្ឋាគារផ្តល់ប្រាក់ទួទាត់សរុប ទៅតាមអត្រាឆ្នាំដែលបានបម្រើការងារ ។ គ. អត្ថប្រយោជន៍ដទៃទៀត ដែលពាក់ព័ន្ធនិងការប្រើប្រាស់មូលនិធិសង្រ្គោះ​ត្រូវតែ​ទទួលបាន​ការ​ឯក​ភាពគឺគណៈកម្មការសហជីព និងអ្នកគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារ ។

ប្រការ ១៤: មូលនិធីសុខមាលភាព នីតិវិធីប្រើប្រាស់

ដើម្បីលើកទឹកចិត្ត និងលើកកម្ពស់សុខមាលភាពដល់និយោជិត សហជីព និង​និយោជក​បាន​យល់​ព្រមបង្កើតមូលនិធិមួយហៅថា មូលនិធិសុខមាលភាព ដែលភាគីទាំង​ពិររួម​ចំណែកចូល​វិភាគ​ទានស្មើគ្នា ។ មូលមិធិនេះនិងផ្តល់ជូនដល់កម្មករ និយោជិត​ណាដែល​មាន​សមាជិកគ្រួសារ ទទួលម​រណ​ភាព អគ្គីភ័យ ឬជួយគ្រួសាររងគ្រោះដោយទឹកជំនន់ ឬការ​ងារសង្គមនានា ។ ការគ្រប់គ្រង​មូល​និ​ធិ​សុខមាលភាពត្រូវអនុវត្តដូចតទៅៈ ក. តំណាងថ្នាក់ដឹកនាំសហជិព ៣នាក់ និងតំណាងថ្នាក់ដឹកនាំសណ្ឋាគារ ៣នាក់នឹង​ចូល​រួម​ច្រ​ជុំសម្រេចការដកមូលនិធិនេះ ដើម្បីជួយនិយោជិតណាម្នាក់ ឬច្រើននាក់ និងស​ម្រេច​ថាជួយប៉ុន្មាន ។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវយោងតាមទំហំថវិកាដែលមាន និង ប្រុងប្រ​យ័ត្ន​សម្រាប់រយះពេលយូងង្វែង ។ ក្រោយ​ពេលផ្តល់មូលនិធិដល់នរណាមួយ ឬកិច្ចការណាមួយ​ត្រូវ​ថតចម្លងឯកសារនោះ ជូនកម្មករ​និ​យោ​ជិតជ្រាប ។ ខ. មុលនិធិត្រុវបញ្ចូលក្នុងគណនីមួយ ហើយតំណាងថ្នាក់ដឹកនាំសហជីពម្នាក់ និងតំ​ណាង​​ថ្នាក់​​ដឹកនាំ​សណ្ឋាការម្នាក់ មានសិទិ្ធដកប្រាក់ក្នុងគណនីនេះ ដើម្បីប្រើតាមទិសដៅ ។

ប្រការ: ១៥ ប្រសិទិ្ធភាពនៃអនុសញ្ញារួម

ក.​ ពេលសណ្ឋាគារមានការផ្លាស់ប្តូរអ្នកគ្រប់គ្រង ឬម្ចាស់សណ្ឋាគារ ឬចូលហ៊ុនជា​មួយ​ថៅ​កែ​ផ្សេងទៀតនោះ អនុសញ្ញារយមនេះនៅមានសុពលភាពអនុវត្តជានិច្ច ។ ខ. បើមានការផ្លាស់ប្តូរអគ្គនាយក ឬម្ចាស់សណ្ឋាគារ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងដល់​សហជិព​យ៉ា​ងតិច ៣០ថ្ងៃមុន ។

ប្រការ១៦: រយះពេលអនុវត្ត និងការធ្វើវិសោធនកម្មលើអនុសញ្ញារួម

អនុសញ្ញារួមនេះមានរយះពេល២ឆ្នាំ គឹតចាប់ពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខានេះតទៅ និងមានការ​ចរចា​គ្នា​ឡើងវិញ ៣ ខែមុននឹងអនុសញ្ញារួមនេះចប់សុពលភាព ។ ភាគីនីមួយៗ​អាចលើក​សំណើរ សុំធ្វើ​វិ​សោ​ធនកម្ម ភាគីម្ខាងទៀតត្រូវឆ្លើយតបក្នុងរយះពេល ៧ ថ្ងៃ ដោយប្រាប់​ពីពេលវេលា និងទីកន្លែង​ដែល​ត្រូវជយបគ្នាដើម្បីចាប់ផ្តើមពិភាក្សាលើករណីនោះ ។

ប្រការ: ១៧ អវសាន្តបញ្ញតិ្ត

អនុសញ្ញារួមនេះចាប់អនុវត្តចាប់តាំងពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខានេះតទៅ ។ វិធានការឬបទបញ្ជា​ទាំង​ឡាយ​ណា​ដែលផ្ទុយនឹងអនុសញ្ញារួមនេះត្រូវទុជានិរាករណ៍ ។

[ ឧបសម្ព័ន្ធ ក ]

លេខសំគាល់ៈ......................... ឈ្មោះរបស់អ្នកតវ៉ាៈ.................................................................................................. ផ្នែកៈ........................................................................................................... អ្នកត្រួតត្រាៈ................................................................................................. ព័ត៌មានពិស្តារអំពីការតវ៉ា ( ផ្តល់សេចក្តីពណ៌នាសង្ខេបអំពីការតវ៉ារបស់អ្នក រួមទាំង​ឈ្មោះ​អ្នក​ដែលទាក់ទិនទាំងអស់ សាក្សី និង ពណ៌នាលម្អិតផ្សេងៗទៀត) .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ហត្ថលេខារបស់អ្នកតវ៉ាៈ............................................................................................ កាលបរិច្ឆេទៈ.......................................................................................................... លទ្ធផលៈ............................................................................................................... .................................................................................................................. .................................................................................................................. .................................................................................................................. ហត្ថលេខា(អ្នកតវ៉ា) ហត្ថលេខា (ប្រធានគ្រប់គ្រង) កាលបរិច្ឆេទៈ...................... កាលបរិច្ឆេទៈ............................. នៅថ្ងៃទី១៧ ខែធ្នួ ឆ្នាំ ២០១០ នេះដើម្បីជាសក្ខីភាពនៃការព្រមព្រៀង​នូវខ្លឹមសារដែលបាន​ចែងខាង​លើ​​ ភាគីទាំងពីរសូមចុះហត្ថលេខាទុកជាភស្តុតាងដូចខាងក្រោមៈ សម្រាប់និងតាងនាមឱ្យ សម្រាប់និងតាងនាមឱ្យ គណៈគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារសាន់ វេសហជីពសណ្ឋាគារសាន់វេ ................................................. ..................................................... Francois Hemary ឈុំ ចាន់ថន នាយកសណ្ឋាគារ General Manager ប្រធានសហជីព Union President .................................................. .................................................... អ៊ុន សុផា ប្រាក់ សាភ័ន Human Resourse Manager អនុប្រធានសហជិព Vie President ................................................... ..................................................... Wesley, Lee Kok Chiew វ៉ាន់ សុខា អធិការហិរញ្ញវត្ថុ Financial Controller លេខាធិការ, Secretary ................................................. .................................................... Casey, Woon Kim Chiang ជុំ ផល្លា អធិការហិរញ្ញវត្ថុ Financial Controller ហិរញ្ញិក Treasure ................................................... ហឿង សុវត្តី ទីប្រឹក្សា Advisor .................................................. ដាំ សុផាត ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់/ Senior Advisor 4th COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT BETWEEN MANAGEMENT OF SUNWAY HOTEL PHNOM PENH AND SUNWAY HOTEL PHNOM PENH EMPLOYEE UOIN ( SEU )

INTRODUCTION

The collective bargaining agreement is the written agreement between the union of employees and the employer for establishing a good relationship and partnership between the union of employee and the employer. It is made to improve working condition respect of law and discipline, and work responsibilities. Moreover , this collective bargaining agreement in made to enhance work efficiency and the reputation of the company in other to prevent any possible work disputes in the future and to provide mutual benefits for both parties. Sunway Hotel Employees Union and Sunway Hotel Management have have agreed upon the following article: Sunway Hotel Employees Union, hereafter to as << Union>>, is locate at No. 12, Street 618, Sangkat Beoung Kok II, Khan Toul Kork, Phnom Penh. Management of Sunway Hotel, hereafter refereed to as << the Employees>>, is situates at Sunway Hotel Phnom Penh. This agreement is made based on labor law of the Kingdom of Cambodia. No items in this agreement are inferior to the ones in the Labor Law. Any items not mentioned in this agreement shall be substituted by those stipulated in the Labor Law of the Kingdom of Cambodia, The union and the employee shall negotiate with honestly and abide by the negotiation procedure that has already been agree upon and signed.

ARTICLE 1 RECOGNITION OF UNION

A. The employer to recognize only this union as the most representation and it has been recognized by Minister of MOLSAVY via registration letter no. 457 MOLSAVY. LI. date 3 April 2003 serving as only one party who has right to be representative of employee including CBA covering the company. B. Senior management who has the right to recruit, dismiss, punish or warn employees is not allows to have membership in the union, and he/she is not covered by this CBA. C. This union has the sole right to accompany employee when he/she has individual or collective dispute, and this union also has the right to investing complains files by employee and to solve the problem rightfully and officially.

ARTICLE 2 RIGHT OF THE UNION

A. The president, Vie president, Secretary-general or assigned representatives of the union are able to attend meeting to solve complaints with employee and employer when dispute occurred, and employer not deduct salary, rewards from president, Vie president, Secretary-general, Treasurer and employee, whenever the meeting is held for solving complaints. B. The union and senior advisor, of union committee and employer to arrange meeting for solving conflicts as soon as possible to minimize the interruption of service and work operation. C. The employer shall give union the time for training with organizations when receiving invitations subject to the decision of the union and approvals of the hotel management, and employer not deduct salary, rewards from Union President, Vie president, Gen Secretary, Treasurer and advisors in the total of 11 persons. 1. Ms. Chhum Chanthan President 2. Mr. Prak Saphorn Vie President 3. Mr. Vann Sokha Secretary 4. Mr. Chhum Phalla Treasure 5. Mr. Dam Sophat Senior Advisor 6. Ms. Hoeung Sovartey Advisor 7. Ms. Hin Somalay Advisor 8. Ms. Eng Raksa Advisor 9. Ms. Ly Thany Advisor 10. Mr. Buth Panha Advisor 11. Ms. Sarin Kanchena Vie president women committee D. The Union shall show invitation and list of participant to employer as soon as possible before leaving workplace to attend training sessions subject to Management approval. E. The employer shall give the right to representative of organizations, federation of Cambodia tourism employees or lawyer to enter the company upon receiving invitation from union in order for them to verify the implementation of agreement and solve grievance including giving training such as Labour Law training or other duties or union. F. The Union shall inform employer prior an invitation from union is made. The employer shall not interfere internal affairs of the Union, coerce, intimidate, discriminate, persuade or use money in exchange of favors from union leadership and union members, and should give right to employees to choose union leaders freely. G. The employer shall transfer union members’ dues requested by the employees to union’s bank account or four officer’s of union, president general secretary and treasurer. but it is to give name list of the requested members of accounting when the employees having problem to be solved maintaining their acknowledgement at the beginning month as well. H. President and Vie President or Advisor of union at least 2 persons are eligible to accompany the employee to attend the meeting with ministries or institution when the employees having problem to be solved maintaining their salary and rewards the sane. but it is to inform to and get approval from the hotel management in advance. I. Union and employer to meet each other at least 02 month once order to discuss the work and maintain good ralation between and employe. J. Union and employer to meet with the member not more than onc and haft hour and sourer that there is no disrupt the hotel operation , the employer will allow for the room are requested in advance by union. K. The employer will be allow the room maximum of three hour for very tow weeks to union to meet their member, union can have a few document photo copy and printing at F&B clerk desk for their work purpose. Union must have advance request.

ARTICLE 3 ETHICE AND DIGNITY AT WORK

A. The employers shall has advice its senior, middle and lower executives to behave and use appropriate words with the employees being under his /her supervision in accordance with current internal rule & regulation of the hotel . B. if having any abusive language and looking down actions from the management, then employer shall give warning 1 or 2 times, if remains unchanged, the union has right to request employer to change their job or take obvious actions or dismissal in accordance with current internal rule & regulations of the hotel. C. The abused employee is to loge complaint with union later than 5 days after an incident is happened. the union shall investigate at the lasts of 7 days then to conclude the facet. If found that it is true, then the Union shall bring such case to solve with the Employee D. The Union and Employee shall not allow sexual harassment activities, and employee to solve the complaint concerning to such sexual harassment attentively and seriously.

ARTICLE 4 INFIRMARY IN THE HOTEL

A. Infirmary in the hotel is to be clean, no smoke, enough light, no loud noise, no dust, enough air. Each beds to be supplied with enough materials od bed. This infirmary to have enough medicines, and standby by i nurse every working hours together with 1 doctor to standby at least 4 hours a day or 8 hours a day as regular employee. B. Infirmary to consist a container of cold & warm water, glass, glass holder, 1 desk , 2 chair, 1 medicine cabinet, 1 sterilizer, and has enough electricity power for sterilizer as well as other facilities. C. To have enough medical equipment, mattress pillow, deb sheet and all kind of medicine. All medicine service & medicine in the hotel to be free of charge and no discrimination. D. The employer is in charge of payment of medical treatment in the hotel clinic and outside appointed clinic on accordance with the health care policy of the hotel.

ARTICLE 5 HIRING WORKER/ EMPLOYEES

A. Every local employee employment contract is to confirm to BCA, and this employment contract to be base on: 1. Every local employee employment contract is to be limit or unspecific contract duration based on the article 67 of the Labour Law. 2. Probationary period last in maximum of 3 months and be able to extend 3 month but is over this period, it is to be come permanent employee automatically with minimum wage US $ 70.00 per month effective from January 2011. 3. Casual employee hired during busy time to be limited in maximum of 20 persons. Salary of casual employee 1s US $ 90.00 per month effective from January 2011. B. The employer shall not fire, terminate employment contract, suspend employment contract or punish unfairly, illegally & unreasonable. Employer not discriminate employees applying for jobs in the company due to race, religion, age, sex, and be unionized. C. An employee is eligible to receive seniority every year and maintain the same if there being any. D. Seniority to be counted from probationary or temporary period. The employer shall give opportunity to long servicer staffs of priority to get special job and promotion, or to get the right equal if those perform his/he duties well in line with the principle of the hotel. E. Due to economic crisis, the Employer has the right to suspend employees from work, then to infirm the Union. Suspend employees due to such economic crisis are listed in the priority list of reemployment, and able to re-apply for job same as employees in service. F. The Employees shall inform of re-employment via employee information board, and inform new & old employees whose names are in re-employment list as soon as possible. G. Employee attending training required by employer are eligible to get salary regularly. Employees who attending training out of their workplace, they shall receive enough mission allowance in other to support all expenses relating to such training including transport, meal, accommodation, other minor. expenses based on case by case.

ARTICLE 6 CHANGE OF JOB AND WORKING SKILL

A. Change in job scope, from one department to another department being applicable provided it is voluntarily agreed from the interest employee and has no enforcement from the Employer or any Department Head. B. If any transfer in made in accordance with the above provision, the transferred employee shall not get lower salary. Transfer in to base on the principle of same skills or similar, and maintain the same role. C. Whatever reason, the employer shall not demote the employee under pretext of transfer. Demotion is avoided. D. Transferring from one department to anther with difference skill, it is to train employee until he/she can work.

ARTICLE 7 WORKING HOURS AND OVERTIME WORK

A. Daily working standard for one day is 8 hours and anther hours for meal break. Weekly working hours is 6 days per week. B. Employee who, working in the same department same skill or role, are able to change by information and get approval from her/ he department head 1 day in advance prior to a change in made. C. All overtime work is maximum 3 hours in each working shift, should employee willing to do according to advance request by Supervisor/HOD, and should have approval from Ministry of Labor. At the end of month Human Resource should send report of overtime to Union committee for reference record. D. All overtime work during daytime at 22.00 pm hours or before, employee shall be paid at 1.5 equal 150 % of daily rate of pay and from 22.00 to 05.00 shall be paid at 2 equal to 200 % rate of pay. E. Departmental weekly duty roster to be posted for employee at least 2 day in advance. Due holidays such as annual leave, special leave and other leave requested by employee, it is to be authority by each department head. F. An employee is able to change his/he working day or weekly rest day with his/her fellow employee who work in the same department if the changing one has similar capacity or same capability or same job position, and that employee has to inform and get approval from his/her department head one day in advance prior to a change is made. A. An employee is entitled to 1 meal without charge for the period of 9 hours of his/her working shift including change of working shifts and they are entitled to 2 meals without charge if they work on split shifts or overtime hours. B. Daily pay = (monthly pay) / (no. of working day per month). Hourly pay = (daily pay) / (8 hours) C. An employee who works on public holidays has the right to get the same payment as the payment of work on a usual day Example: Employee has base salary US$ per month and work on 8 March 2008 as paid holiday so he/she will get paid $52+($52 x 1) =US$ 54 26 D. When employee is scheduled for his/her weekly day-off he/she should not work on that day. If he/she does, the employee should replace his day off within the next few days (maximum of 6 days). No extra salary is allowed. The employee need to rest. E. An employee who works at night shift from 23.00pm – 6.00am shall be paid at 1.5 his/her daily rate of pay. An employee who works on public holiday together with night shift shall be paid at 3 times his/her daily rate of pay. F. Employee shall pay US$ 20.00 per employee in cash to celebrate Khmer New Year instead of outing party.

ARTICLE 8 PUBLIC HOLIDAYS AND LEAVE

A. Public holidays in Prakas No. 300 MOLSAVY, dated 13 Nov 2001 by Minister of MOLSAVY and rest days for elections to be implemented without deduction of salary, reward & other benefits as in article 7 of this agreement. B. Annual leave is 18 days. An employee is able to take freely in each year of service without deduction of salary, reward & other benefits as also stated in article 7 of this agreement. An employee shall receive 1 day of annual leave in addition to the number of days of basic annual leave if he/she has seniority of 3 years service (article 166 of Labour Law). This additional day shall be added automatically if seniority of the employee is increasing. If there is outstanding annual leave, it is to carry over to take at the year after. C. The Employer shall give sick leave with pay in each year of service. For special leave, it is to follow the hotel’s internal rules & regulations (handbook). D. The Employer shall grand 90 days maternity leave and shall not limit number of times for maternity leave, and maintain salary & other benefits as usual. No discrimination against female employee who is pregnant, on maternity leave and when taking care of her baby. E. The employer shall grant one (1) day of paternity leave (child’s birth of employee) F. Matrimonial leave: 5 days with option of additional 7 days in maximum from their entitled leave (PH/AL) to be taken before or after married date. G. Bereavement leaves for : Parents-Spouse-Sibling-Children 3 days Parent-in-law 2 days Staff is entitled to 1 more day if staying 50km away or more from Phnom Penh city.

ARTICLE 9 SALARY

A. Basic salary to be set to the professional skills, experiences job positions. B. The employer shall distribute salary in cash at the end of each of month such as basic salary, service charge & other. C. The Employer shall not deduct salary without permission from the employee or union. D. The Employer shall consider the yearly increment according to business performance of the hotel, inflation and economic growth. All increment made shall be effective from the 1st day of new calendar year. E. Collected service charge employer must pay out to staff 8% of 10% collecting. F. The Employer shall not deduct salary and other pay when they request for leave conforming to provision stated in above article. G. Employer shall provide all employees of annual bonus at the first month of New Year according to the business situation of the hotel. Annual bonus & other awards shall be pro-rated for new confirmed employee of incomplete year of service. H. An employee who works on split shift shall receive $1.00 per shift.

ARTICLE 10 DISCIPLINARY PROCEDURES AND TERMINATION OF EMPLOYMENT

This article 10, both parties have agreed to follow << Disciplinary Procedures>> of the Hotel as in the followings: DISCIPLINARY PROCEDURES AND TERMINATION OF EMPLOYMENT POLICY As an employee you are expected to meet standards of performance in both quality and quantity of work, respect the rights and property of others and abide by the Rules and Regulations of the Hotel. Failure to meet such standards of performance or disrespect may result in disciplinary action. The purpose of discipline is corrective in nature and not meant to be punitive. PROCEDURES 1- Principles for Discipline To ensure fair and equitable treatment of all employees, the table describing imposition of discipline (see Disciplinary Guideline – Plan of Action) are designed so that Supervisors, Heads of Departments are able to implement the discipline procedures properly. The principle will take the following into consideration: Nature of mistakes Circumstance leading to mistakes Frequency of mistakes made The employees record of performance, attitude and duration of work 2- Classification of Discipline The discipline shall be classified as follows: a- Counseling b- Verbal warning c- Final warning d- Suspension e- Termination/Dismissal The Hotel reserves the rights to begin disciplinary action at any step to match the severity of the offense. The disciplining of any employee is considered a serious management decision and will only be made after careful thought and investigation. It is our hope that disciplinary action will not become necessary. 3- Disciplinary Procedure The disciplinary procedures vary with the measure taken: A. Counseling The head of department or immediate supervisor shall have to counsel their staff that have got minor mistake, this is to let them correct the mistake before giving out any warning according to the step below to the staff that refuse to follow the advice or instruction. B. Verbal Waning For the first violation of a rule, Verbal warning shall be given by Supervisors, Heads of Departments. The verbal warning shall cover the mistake, any failure to correct the mistake and how to correct the mistake. A written record will be made on the form (refer to appendix A) to prevent future argument whether a verbal warning has been given or not. The document shall be handed over to the Human Resources Department for the employee files. The verbal warning is effective for 3 months. Upon mutual discussion between employee and Department Head, the verbal warning shall be cancelled. C. Written Warning For successive violations after a verbal warning or when a serious rule violation occurs for the first time. Only the Human Resources Department shall issue this warning after a discussion with the Executive Committee Members and the Head of the Department concerned. The severity of the situation and the repletion of the situation shall be written in a form, a copy of which shall be kept in the employee file and another of which shall be kept with the Head of the Department. The written warning is effective for 6 months. Upon mutual discussion between employee-Human Resources Department-Department Head, subject written warning shall be cancelled. D. Final Warning When an offence is committed repeatedly or if the nature of the offence is serious. The employee shall be informed that the repeated mistakes and failure to correct those mistakes will probably lead to the termination of their employment. This final warning note shall be signed by the Human Resources Department, employee, and the General Manager. The copies of this warning note shall be sent to the Executive Committee Members, other Head of Department and be put in the employee’s file. The written and/or final warning shall only be made by the Human Resources Department in the presence of the head of the Department. The final warning is effective for 12 months. Upon mutual discussions between employee-Human Resources Department-Department Head and General Manager, subject final warning shall be cancelled. E. Termination/Dismissal/Suspension Would result when all above disciplinary procedures fail to correct an unacceptable situation. Termination/Dismissal of an Employee is a last resort and requires the agreement of the Human Resources Manager and/or General Manager and Executive Committee Members. Suspension to be implemented when cause for current incident is unclear pending further investigation and/or inquiry before a final decision is made on the course of action to be taken. Suspension means times off are with full pay. However, if the investigation resulting that the employee concerned has mistakes but not appropriate for termination or dismissal, then this suspension shall be reverted to disciplinary action by giving warning instead. Note on Discipline The employee shall sign all disciplinary warning that have been issued. If the employee refuses to sign, the Human Resources Department may invite another person to be a witness and the person will write his/her signature together with the Department Head. In such instance, a further warning will be issued, since the employee refuses to respect the house rules with its relevant established procedures. Disciplinary Guideline – Plan of Action Mistake Group “ A” – Verbal Warning 1. Fraternising with guests. 2. Eating or drinking while on duty. 3. Chewing gum in guest contact areas. 4. Reporting to work in as state of intoxication or under the influence of alcoholic beverages. 5. Entering or leaving the Hotel through the main entrance, all Employees must use the staff entrance. 6. Unauthorized wearing or removal of uniforms from Hotel premises. 7. Unauthorized use or change of locker, locks, or keys. 8. Littering on the Hotel premises. 9. Inviting friends or relatives to restricted areas of the hotel (back of the house) without prior permission from your Department Head or Supervisor. 10. Leaving your work area whilst on duty without prior permission from the Department Head or Supervisor. 11. False representation or concealment of any material fact made on the “ Sunway Hotel Phnom Penh’ employment application form” or the Hotel’s other records. 12. Not reporting to work as scheduled. Being late for no acceptable reason. 13. Returning to the Hotel remises after work without reason or permission. 14. Wearing the Hotel uniform and going out of the Hotel premise after duty. 15. Failing to report any contagious disease whilst employed by the Hotel, e.g. measles. 16. Using loud voice during work and in guest areas. Mistake Group “B” – Written Warning 1. Unauthorised intrusion into guest’s rooms. 2. Sleeping while on duty. 3. Smoking while on duty. Employees may only smoke in the designated area, but must dispose their cigarettes and wash their hands before returning to work. 4. Drinking alcoholic beverages in the Hotel while on duty. 5. Gambling or betting within the Hotel premises. 6. Vandalism, such as writing on wall, elevators and other Hotel properties. 7. Spitting on walls or floors. 8. Soliciting tips or any form of gifts from guests. 9. Lying and cheating. 10. Obtaining or attempting to obtain leave of absence by false pretenses. 11. Failure to report all Lost/Found item. 12. Utilising any working equipment for purposes other than that intended. 13. Presence of Hotel property in staff lockers, the Hotel reserves the right to inspect all lockers at any time. 14. Any act of insubordination to Department Head, Supervisor or Management. 15. Soliciting or collection of contribution of any purposes whatsoever at any time in the Hotel premises, except when authorized by the Management to do so. Vending is also prohibited. 16. Distribution of any written or printed material or any description within the Hotel premises unless informed to or authorised by the Management. 17. Abusing authority/deliberately working slowly or inciting others to do so, suspending work and/or restricting output whilst on duty without justified cause. 18. Unauthorized trading in currencies or otherwise. 19. Violating safety rules or practices of the Hotel. 20. Recommending or dealing with outside services instead of directing guest to use hotel services first. 21. Unauthorized absence from work 1 day without any valid reason. 22. Repeat of issues mentioned under verbal warning. Mistakes Group “C” – Final Warning 1. Rudeness to guests and fellow employees. 2. Marking private business transactions in the Hotel or using your position for personal benefits, which may be to the disadvantage of the Hotel. 3. Planning or holding any meeting within and in the Hotel premises unless prior approval is obtained from the Management. 4. Misappropriation in all forms of Hotel funds or theft of Hotel’s funds. 5. Making false or malicious statements about any guest, employee, the Hotel or its provisions. 6. Any conduct prejudicial to the interest or reputation of the Hotel. 7. Spreading rumours and lying repeatedly. 8. Repeat of violations listed under verbal warning and written warning. Mistake Group “ D” – Termination, Dismissal and Suspension 1. Dishonest or theft including illegal possessions of hotel properly or guests or fellow employees property. 2. Uncontrolled temper causing bodily harm. 3. Fighting, threatening, intimidation, compelling or interference with fellow employees or guests in the Hotel premises. 4. Possession within the Hotel premises of firearms, explosives, drugs, illegal items or publications banned by the Government. 5. Committing immoral conduct, actions of indecency, touting or soliciting for purpose of prostitution. 6. Deliberate damage to property of Hotel, guests and/or others. 7. Deliberated removal or damage of time card. Attending to erase or change the time recorded on time cared. Punching another employee’s time card or asking another employee to punch it for him/her. 8. Unauthorized absence from work 3 consecutive days or more. 9. Failure or refusal to submit to a search when required to do so by Hotel security. 10. Committing political activities in the hotel/engaging in illegal strikes. Step 4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. If the parties fail to resolve the matter within a period of 3 days but agree that discussions should continue, they may agree to appoint a mutually acceptable third party, either from within or external to the Hotel, to facilitate their discussions. Employees have the right to seek assistance from a representative should they consider this necessary. 9. The parties must agree on the third-party, and accept that this procedure is voluntary. The facilitator has no power to make decisions, but may make suggestions and take all possible steps to reconcile the differences between the parties and assist them to make a mutually acceptable decision. 10. If the facilitator is unable to bring the parties to agreement the matter will be submitted to MOSALVY for resolution and settlement under the dispute resolution procedures applying to individual and collective disputes, as appropriate, provided in the labor law.

ARTICLE 12 STRIKE AND LOCKOUT

A. The union shall not lead illegal strike. Everyday problem occurred union should ask for discussion with the Employer or vise versa whenever any party asks for discussion, another party should respond as soon as possible. Both parties shall follow procedures stated in the law, and strike is last resort of the union. B. The union has the right to strike and the Employer has the right to lockout conforming to the Labour Law and the circular number 005 dated 06 March 2000. C. No Further Claim For duration of this agreement, the union party to this agreement shall make no further claims. D. Further Parties Any union which may be established in the enterprise during the life of this agreement shall agree to the terms and conditions of this agreement without exceptions or condition.

ARTICLE 13 WORK SAFETY, HYGIENE, ENVIRONMENT & ORDER

A The hotel shall have bathroom/toile complying with Prakas number 052. The washroom shall regularly clean by the cleaner. B The hotel shall have exit/entry gate for emergency, training for fire fighting team and training on how to escape in emergency cases, to have sufficient training materials, measures for the safety of employees. C The hotel shall have chairs or benches for staffs to sit occasionally, and for pregnant women to be transferred to light works by maintaining their salary and it-cash rewards the same. D When found that the job safety is not good, employee or union to report immediately to employer for corrective action to be taken. E The electricity system should be safe, no shock, and no leakage that might cause fire. F Employer shall pay up to US$ 250.00 per year to the employee to cure minor illness, it will be include medical expense after operation, (employee must present the invoice and doctor prescriptions to hotel doctor/nurse to verify before do reimbursement. The entitlement until healthcare scheme is issued from government. G Employer to protect employees’ properties such as vehicles, etc.., and provide locker with lock in order for them to keep their belongings. H Employer shall provide enough uniforms, shoes, and other safeguarding materials according to their designation. I Organize a party every year during Khmer New Year. J This point 13J, both parties have agreed to follow <
> scheme of the Hotel as follow: EMPLOYER ACCIDENT BENEFITS 1- Job Related Accident a- Employer cover 2 months full salary and service charge then after that NSSF scheme will be implement. b- Medical expense cover according to current insurance policy and/or NSSF policies c- Any additional benefits should come from social/welfare fund d- Extend without pay 4 months by keeping job. 2- Out of Job Related Accident a- Employer covers 2 months full salary and service charge for the first two months. b- Medical expense coaver according to current insurance policy. c- Extend without pay 4 more months (keep job) d- Any additional benefits must be agreed upon by Union Committee and Management to use the Social/Welfare Fund 3- Accident Resulting in Disability: Not Able To Continue Work a- Employer cover 2 months full salary and service charge as per rules of Hotel after that NSSF policies will be applied if it is job related. b- Medical expense cover according to current insurance policy and or NSSF policies c- Any additional benefits should come from social/welfare fund d- Employment terminate package Consider pay of lengths of service as per house rules. If length of service package applies, no extra months of salary will be added 4- Accident Resulting in Death Employer pay through current insurance and/or NSSF policies. Total compensation for years of service Any additional benefits should come from social/welfare

ARTICLE 14 WELFARE FUND AND DISTRIBUTION PROCEDURE

In order to motivate and improve employee’s welfare, union and employer agree to create welfare fund which both parties to contribute money with same proportion . this fund would be provided to employees whose family member passed away or suffered fire hazard, or to help the victims of flood or for other social affairs. Th welfare fund would be managed as follows: A. Union leadership of 3 persons and hotel’s management of 3 persons to arrange meeting for making decision on withdrawal of this fund in order to support individual or collective employees and to decide how much amount of fund for such support. The decision will be based on the amount of fund in hand and to be attentive in use for coming long period of time. After part of fund is given to anyone or any service, then to copy that document to employees for their information. B. This welfare fund to be put into a separate account. One representative of union leaders and one representative of hotel’s management shall have the right to collect this fund for agreed purposes.

ARTICLE 15 EFFECTIVENESS OF THE AGREEMENT

A. This collective agreement remains valid when there is change of management in the hotel, hotel owner or incorporate with other shareholders. B. If there is changes of General Manager or hotel owner, the employer to inform the union at least 30 days in advance.

ARTICLE 16 DURATION AND MODIFICATION OF AGREEMENT

This agreement lasts for 2 years since the date signed and it is to re- negotiate 3 months in advance before this agreement is expired. Either party is able to propose for amendment during the practice period of this agreement. Upon receiving the proposal of amendment from one party, another party to reply within 7 days by informing the time and venue for meeting in order to discuss that proposal.

ARTICLE 17 FINAL PROVISION

This agreement shall take effect from the date of signature. Rules or regulations contrary to this agreement shall be abrogated.

Disciplinary Action Report

Name: Employee No: Starting Date: Position: Department: Disciplinary Action Taken: Verbal Warning , Writing Warning , Final Warning , On this day by Suspension  from to inclusive, in total days Detailed Information: Acknowledged by Employee: Date: Department Head: Date: Human Resource Development Manager: Date: General Manager: Date:

[Appendix B] GRIEVANCE NOTICE

Reference No: Complainant’s Name: Department/Section: Supervisor: Complaint Details (Give a brief description of your complaint, including names of person involved, witnesses, and other details) Signature of Complainant: Date: Outcome: Signature(complainant) Signature (Manager) Date: Date: IN WITNESS WHEREOF the parties here to have agreed to sign the Collective Bargaining Agreement (CBA) as stated above clauses containing 17 articles on 17 December 2010. For and on behalf of For and on behalf of MANAGEMNET OF SUNWAY HOTEL SUNWAY EMPLOYEE UNION FRANCOIS HEMERY CHUM CHANTHAN General Manager President UN SOPHA PRAK SOPHOAN Human Resources Manager Vise President WESLEY, LEE KOK CHIEW VANN SOKHA Financial Controller Secretary CASEY, WOON KIM CHIANG CHHUM PHALLA Financial Controller Treasurer HOEUNG SOVATEY Advisor DAM SOPHAT Senior Advisor

KHM Sunway Hotel - 2010

ថ្ងៃចាប់ផ្តើម៖ → 2010-12-17
ថ្ងៃបញ្ចប់៖ → 2012-12-16
ឈ្មោះឧស្សាហកម្ម៖ → បដិសណ្ឋារកិច្ច អាហារដ្ឋាន ទេសចរណ៍
ឈ្មោះឧស្សាហកម្ម៖ → សណ្ឋាគារ និងការស្នាក់នៅស្រដៀងគ្នា
វិស័យឯកជន/រដ្ឋ៖ → នៅក្នុងវិស័យឯកជន
បានបញ្ចប់ដោយ៖
ឈ្មោះក្រុមហ៊ុន៖ →  គណៈគ្រប់គ្រងនៃសណ្ឋាគារសាន់វេភ្នំពេញ
ឈ្មោះសហជីព៖ →  សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេភ្នំពេញ

វគ្គបណ្តុះបណ្តាល

កម្មវិធីបណ្តុបណ្តាល៖ → មែន
កម្មវិិធីកូនជាង៖ → ទេ
និយោជករួមចំណែកផ្តល់មូលនិធិវគ្គបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់កម្មករនិយោជិត៖ → ទេ

ជំងឺ និងពិការភាព

ការចំណាយលើជំងឺជាអតិបរមា​( រយះពេល៦ខែ)៖ → 34 %
ចំនួួនថ្ងៃជាអតិបរមាសម្រាប់ការឈប់សម្រាកឈឺដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល៖ → 60 ថ្ងៃ
បទប្បញ្ញត្តិអំពីការវិលត្រលប់មកធ្វើការវិញក្រោយពីឈប់សម្រាកឈឺរយះពេលវែង ឧទាហរណ៍ ការព្យាបាលជំងឺមហារីក៖ → ទេ
ការឈប់សម្រាកពេលមករដូវទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល៖ → ទេ
ការបង់ប្រាក់ក្នុងករណីពិការភាពដោយសារគ្រោះថ្នាក់ការងារ៖ → មែន

ការរៀបចំការងារ និងគ្រួសារ

ការឈប់់សម្រាកលំហែមាតុភាពដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល៖ → 13 សប្តាហ៍
ច្បាប់ឈប់សម្រាកដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលមានភាពតឹងរឹងចំពោះ 100 % នៃប្រាក់ឈ្នួលគោល
សន្តិិសុខការងារបន្ទាប់ពីឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព៖ → ទេ
ការហាមឃាត់ពីការរើសអើងនានាពាក់ព័ន្ធនឹងលំហែមាតុភាព៖ → មែន
ការហាាមឃាត់ចំពោះកម្មករជាស្រ្តីមានផ្ទៃពោះ ឬបំបៅដោះកូនពីការបំពេញការងារដែលមានគ្រោះថ្នាក់ ឬប៉ះពាល់សុខភាព៖ → មែន
ការវាយតម្លៃហានិភ័យនៅកន្លែងការងារអំពីសុវត្ថិភាព និងសុខភាពសម្រាប់ស្រ្តីមានផ្ទៃពោះ ឬបំបៅដោះកូន៖ → ទេ
ជំរើសផ្សេងៗសម្រាប់ការងារគ្រោះថ្នាក់ ឬប៉ះពាល់សុខភាព ដែលផ្តល់ដល់កម្មករមានផ្ទៃពោះ ឬបំបៅដោះកូន៖ → មែន
ពេលវេលាឈប់សម្រាកសម្រាប់ពិនិត្យផ្ទៃពោះ៖ → ទេ
ការហាមឃាត់់ទៅលើការតាមដានសម្រាប់កម្មករមានផ្ទៃពោះ៖ → ទេ
ការហាមឃាត់់ទៅលើការតាមដានសម្រាប់កម្មករមានផ្ទៃពោះមុនពេលដំឡើងឋានះ៖ → ទេ
សម្ភារះសម្រាប់ស្រ្តីជាម្តាយមានកូនតូច៖ → ទេ
និយោជកផ្តល់សម្ភារះថែទាំកូន៖ → ទេ
និយោជកផ្តល់់ការឧបត្ថម្ភសម្ភារះថែទាំកូន៖ → ទេ
ប្រាក់ឧបត្ថម្ភការសិក្សាកូន → ទេ
ច្បាប់ឈប់់សម្រាកភាពជាឪពុក → 1 ថ្ងៃ
ការឈប់សម្រាកក្នុងអំឡុងពេលណាមួយក្នុងករណីអនិច្ចកម្មរបស់សាច់ញាតិ → 3 ថ្ងៃ

បញ្ហាសមភាពយេនឌ័រ

ប្រាក់បៀវត្សស្មើគ្នាចំពោះការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា៖ → ទេ
ការរើសអើងនៅកន្លែងធ្វើការ៖ → មែន
_x001D__x001D__x001D__x001B_ឳកាសស្មើគ្នាចំពោះការឡើងឋានះសម្រាប់ស្ត្រី → ទេ
ឳកាសស្មើគ្នាចំពោះការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញសម្រាប់ស្ត្រី៖ → ទេ
មន្រ្តីសហជីពផ្នែកសមភាពយែនឌ័រនៅកន្លែងធ្វើការ៖ → ទេ
លក្ខខណ្ឌស្តីពី​ការបៀតបៀនកេរ៍ខ្មាសនៅកន្លែងធ្វើការ៖ → មែន
លក្ខខណ្ឌស្តីពីអំពើហិង្សារនៅកន្លែងធ្វើការ៖ → មែន
ច្បាប់ឈប់សម្រាកពិសេសសម្រាប់កម្មករនិយោជិតដែលមានបញ្ហាអំពើហិង្សាក្នុងគ្រួសារ  ឫពីដៃគូជិតស្និទ្ធ → ទេ
ការគាំទ្រលើកម្មករនិយោជិតស្រ្តីពិការ → ទេ
ការត្រួតពិនិត្យសមភាពយេនឌ័រ៖ → ទេ

កិច្ចសន្យាការងារ

ក្នុងអំឡុងរយះពេលជំនុំជម្រះ៖ → 180 ថ្ងៃ
កម្មករនិយោជិតធ្វើការក្រៅម៉ោងដែលមិនបានរាប់បញ្ចូលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ៖ → ទេ
បទប្បញ្ញត្តិអំពីកម្មករនិយោជិតបណ្តោះអាសន្ន៖ → មែន
កូនជាងដែលមិនបានរាប់បញ្ចូលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ៖ → ទេ
ការងារតិចតួច​ ឫកូនសិស្សដែលមិនបានរាប់បញ្ចូលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ៖ → ទេ

ថិរវេលាធ្វើការ កាលវិភាគ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក

ថិរវេលាធ្វើការក្នុងមួយថ្ងៃ៖ → 8.0
ចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយសប្តាហ៍៖ → 6.0
ចំនួនម៉ោងធ្វើការបន្ថែមយ៉ាងច្រើនបំផុត៖ → 18.0
ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល៖ → 18.0 ថ្ងៃ
ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល៖ → 3.0 សប្តាហ៍
អំឡុងពេលឈប់សម្រាកយ៉ាងតិចមួយថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ដែលបានព្រមព្រៀង៖ → មែន
ការឈប់សម្រាកសម្រាប់សកម្មភាពសហជីពដែលទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល៖ →  ថ្ងៃ
បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបាន៖ → ទេ

ប្រាក់ឈ្នួល

ប្រាក់ឈ្នួលកំណត់ដោយមធ្យោបាយនៃមាត្រដ្ឋានប្រាក់ខែ៖ → No
ការកែតម្រូវសម្រាប់ការតម្លើងថ្លៃជីវភាព៖ → 

ការតម្លើងប្រាក់ឈ្នួល៖

ការតម្លើងប្រាក់ឈ្នួលចាប់ផ្តើម៖ → 2011-01

នៅពេលមានការចំណាយបន្ថែមប៉ុណ្ណោះ

នៅពេលមានការចំណាយបន្ថែមយោងលើការបំពេញការងារនៅក្រុមហ៊ុន៖ → មែន
នៅពេលមានការចំណាយបន្ថែមកើតឡើង៖ → 2011-01

ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារពេលយប់ ឫពេលល្ងាច៖

ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារពេលយប់ ឫពេលល្ងាច៖ → 150 % នៃប្រាក់ឈ្នួលគោល
ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារពេលយប់ប៉ុណ្ណោះ៖ → មែន

ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារបន្ថែមម៉ោង

ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារបន្ថែមម៉ោង៖ → 150 % នៃប្រាក់ឈ្នួលគោល

ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារលំបាក

ធានារ៉ាប់រងសម្រាប់ការងារលំបាក៖ → KHR 1 $ per shift (for split shifts) ក្នុងមួយខែ

ប័ណ្ណអាហារ

ប័ណ្ណអាហារ → មែន
ប័ណ្ណអាហារដែលបានផ្តល់ឲ្យ៖ → ទេ
ជំនួយផ្នែកច្បាប់ដែលឥតគិតប្រាក់៖ → ទេ
Loading...