អនុសញ្ញារួមលើកទី៤ 04 th COOLECTIVE BARGAING AGREEMENT រវាង BETWEEN គណៈគ្រប់គ្រងនៃសណ្ឋាគារសាន់វេភ្នំពេញ SUNWAY HOTEL PHNOM PENH MANAGEMENT និង AND សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេភ្នំពេញ SUNWAY EMPLOYEES UNION HOTEL P.P(SEU) សម្រាប់រយះពេល(២)ឆ្នាំ

FOR TWO(2)YEARS VAILIDATION ពីថ្ងៃទី១៧ ខែធ្នួ ឆ្នាំ២០១០ ដល់ ថ្ងៃទី១៧ ខែធ្នួ ឆ្នាំ២០១២ ( 17thDECEMBER 2010-17thDECEMBER 2012) អនុសញ្ញារួមលើកទី៤ រវាង និយោជកនៃក្រុមហ៊ុនសណ្ឋាគារសាន់វេ និង សហជិពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេ (SEU)

សេចក្តីផ្តើម

អនុសញ្ញារួមគឺជាកិច្ចព្រៀងជាលាយល័ក្ខអក្សររវាងសហជីពនិយោជិត និងនិយោជក ក្នុង​គោល​បំណងកសាងទំនាក់ទំនង និងជាដៃគូធ្វើការងារល្អរវាងសហជីពនិយោជិត និងនិ​យោ​ជក លើកកម្ពស់លក្ខ័ណ្ឌការងារ ការគោរពច្បាប់ ការគោរពវិន័យ និងការទទួល​ខុស​ត្រូវក្នុងការងារ ។ ជាងនេះទៅទៀត អនុសញ្ញារួមសំដៅលើកនម្ពស់ ប្រសិទ្ធភាពការងារ និងកិត្តិនាមរបស់របស់ សណ្ឋា​គារព្រមទាំងការពាជម្លោះ​ការងារនានាដែលអាច​កើតមាននៅ​ពេលអនាគតដោយរក្សាកា រពារផលប្រ​យោជន៍ភាគីទាំងសងខាង ។​ សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេ និងអ្នកគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារសាន់វេ បានព្រម ព្រៀងគ្នា​លើប្រការនានាដូចខាងក្រោមៈ សហជីពនិយោជិតនៃសណ្ឋាគារសាន់វេ ( Sunway Employees Union Hotel Phnom Penh ) ហៅថា << សហជីព >> ដែលមានទីតាំងនៅផ្ទះលេខ ១២ ផ្លូវលេខ ៦១៨ សង្កាត់ បឹងកក់២ ខណ្ឌ័ទោលគោក រាជធានីភ្នំពេញ ។ ឯអ្នកគ្រប់គ្រង (Management ) នៃសណ្ឋា គារសាន់វេ ចាប់ពីពេលនេះតទៅហៅថា << និយោជក >> ដែលមាន ទីតាំងនៅ សណ្ឋាគារ សាន់វេ ។ កិច្ចព្រមព្រៀងនេះ យកច្បាប់ស្តីពីការងារនៃព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជា ជាមឲបន្ទាត់​អប្បរមា មិនមានចំណុចណាមួយត្រូវមានកំណត់​ទាបជាងច្បាប់ឡើយ ។ រាល់ចំណុចនានា​ដែល​មិនបាន ចែង ​ក្នុង​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀងនេះ ត្រូវអនុវត្តតៅតាមច្បាប់ស្តីពីការងារនៃ​ព្រះរាជាណា​ចក្រកម្ពុជា ។ សហជីពនិ​យោ​ជក នឹងចរចាដោយភាពស្មោះត្រង់ និងគោរពទៅតាមនីតិវិធីនៃ​ការចរចា ដែល បានព្រមព្រៀង និង​ចុះហត្ថលេខារួចហើយនោះ ។

ប្រការ១: ការទទួលស្គាល់សហជីព

ក. និយោជកទទួលស្គាល់តែសហជីពនេះទេ ដែលមានភាពជាតំណាងបំផុត និង ទទួល ស្គាល់​ដោយរដ្ឋមន្រ្តី ក្រួងសង្គមកិច្ច ការងារបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជិវះ និងយុវនីតិ​សម្ប ទាតាម លិខិតចុះបញ្ជ​ជីការលេខ ៤៥៧ សកបយ.អក. ចុះថ្ងៃទី០៣ ខែមេសា ឆ្នាំ២០០៣ ដែលជាភាគីតែមួយគត់មានសិទ្ធិ​តំណាងឱ្យកម្មករនិយោជិតនិងធ្វើកិច្ចព្រម ព្រៀងនានាជា មួយ និយោជក​​រួមទាំងអនុសញ្ញារួមផងដែរ ​​។ ខ. អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ខ្ពស់ ដូចជាអ្នកមានសិទិ្ធជ្រើសរើស បញ្ឈប់ ដាក់ពិន័យ និងព្រមានដល់​កម្មករនិយោជិតមិនអនុញ្ញាតឱ្យចូលជាសមាជិកសហជីព និងមិនគ្របដណ្តប់ ដោយGនុសញ្ញារួមនេះ​ដែរ ។ គ. មានតែសមាជិកសហជីពនេះទេ ដែលមានសិទ្ធិអមកម្មរនិយោជិត ពេលមានបញ្ហា វិវា​ទបុ​គ្គ​ល ឬវិវាទរួម និងមានសិទិ្ធស៊ើបអង្កេតបណ្តឹងអំពីកម្មករនិ​យោជិតទៃងឡាយ នឹងដោះ ស្រាយវិវាទ​ទាំងឡាយព្រមទាំងដោះស្រាយបណ្តឹងសារទុក្ខដោយត្រឹមត្រូវនិងយកជាផ្លូវការ ។

ប្រការ២: សិទ្ធិសហជីព

ក. ប្រធាន អនុប្រធាន អគ្គលេខាធិការ សហជីព ឬតំណាងដែលចាត់តាំង អាចចូលរួម ប្រជុំ​ដោះស្រាយបណ្តឹងសាទុក្ខ ជាមួយកម្មករនិយោជិត និយោជករាលពេលមានបញ្ហា ហើយនិ យោជក​មិន​កាត់​ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់រង្វាន់ ចំពោះប្រធានអនុប្រធាន អគ្គលេខាធិកា និងកម្មករនិយោជិត​រាល់​ពេល​ប្រជុំដោះស្រាយបណ្តឹងសាទុក្ខ ។ ខ. សហជីព និងទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់ ទីប្រក្សានៃសហជីព និងនិយោជក និងរៀបចំ ឱ្យមានការប្រជុំដោះស្រាយវិវាទឱ្យបានលើនដើម្បីបន្ថយឱ្យតិចបំផុតក្នុងការរំខានដល់សង្វាក់ប្រតិបត្តិការសេវាកម្មការ​ងារ ។ គ.ផ្តល់ពេលវេលាសម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំសហជីបទៅរៀនសូត្រជាមួយអង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាលនា​នា​​​នៅពេលមានលិខិតអញ្ជើញទៅតាមកាសម្រេចរបស់សហជីព និងមានការឯកភាពពីគ ណៈ គ្រប់គ្រ​ងដោយមានប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិយោជកមិនត្រូវកាត់ប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់ សម្រាប់ប្រធាន សហជីព អនុ​ប្រធាន អគ្គលេខាធិការ អគ្គហិរញ្ញិក និងទីប្រឹក្សាសរុបចំនួន ១១ នាក់ ដែល មាន ឈ្មោះដូចខាងក្រោមៈ ១.​ អ្នកស្រី ឈុំ ចាន់ថន ប្រធាន ២. លោក ប្រាក់ សោភ័ន អនុប្រធាន ៣. លោក វាន់ សុខា លេខាធិការ ៤. លោក ជុំ ផល្លា ហិរញ្ញិក ៥. លោក ដាំ សុផាត ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់ ៦. អ្នកស្រី ហឿង សុវត្តី ទីប្រឹក្សា ៧. អ្នកស្រី ហ៊ិន សុម៉ាល័យ ទីប្រឹក្សា ៨. កញ្ញា អេង រក្សា ទីប្រឹក្សា ៩. កញ្ញា លី ថាវី ទីប្រឹក្សា ១០. លោក ប៊ុត​បញ្ញា ទីប្រក្សា ១១. អ្នកស្រី សាវិន កញ្ចនា អនុប្រធានគណៈកម្មការស្ត្រី ឃ. សហជីពត្រូវបង្ហាញលិខិតអញ្ជើញ និងឈ្មោះអ្នកចូលរយមដល់និយោជក ដើម្បីធ្វើ ការស​ម្រេចឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើតៅបាន មុនពេលដែលពិធីការងារ មករៀន សូត្រនានា ។ ង. ផ្តល់សិទ្ធិឱ្យតំណាងអង្គការនានាសហព័ន្ធសហជីពកម្មករនិយោជិតវិស័យ ទេសច រណ៍ សេវា​ កម្ពុជា ឬមេធាវី​អាចចូលក្នុងសណ្ឋាគារបានពេលមានការអញ្ជើញ សហជីព ដើម្បី ផ្ទៀងផ្ទាត់ការអនុវត្ត​អនុសញ្ញារួមនិងដោះ​បណ្តឹងសាទុក្ខរួមទាំងការអប់រំនានាដូចជាការ បង្រៀន ច្បាប់ការ ងារជាដើម​ ឬកិច្ចការផ្សេងៗទៀតរបស់សហជីព ។ ច. សហជិពនិងជុនដំណឹងដល់និយោជក​ ក្នុងពេលដេលមានការអញ្ជើញពីសហជិព នោះត្រូវ​បានធ្វើឡើង ។ និយោជនមិនត្រូវជ្រៀតជ្រេកកិច្ចការផ្ទៃក្នុងសហជីព គំរាម កំហែង បំផិតបំភ័យ លួងលោម ឬទិញទឹកចិត្តថ្នាក់ដឹកនាំ និងសមាជិកសហជីពទេ ហើយបើកសិទ្ធិឱ្យ កម្ករនិយោជិតជ្រើស​រើសថ្នាក់ដឹកនាំសហជីពដោយសេរី ។ ឆ. និយោជកត្រូវកាត់វិភាគទាន​ សមាជិកសហជីពដែលមានសមាជិក​នោះ​សុំឱ្យកាត់ ចូល​​គ​ណៈ​នេយ្យធនាគារសហជីព ឬមន្រ្តីសហជីពទាំងបួននាក់ ប្រធាន អនុប្រធាន អគ្គលេ ខាធិការ និងអគ្គហិរញ្ញិក ។ ប៉ុន្តែត្រូវផ្តល់បញ្ជីឈ្មោះមកផ្នែក គណៈនេយ្យរបស់ សណ្ឋាគារ រៀង រាល់ខែ ដោយ​មានចុះហត្ថលេខាទទួលស្គាល់នូវខែដំបូងផង ។ ជ. ប្រធាន អនុប្រធាន ឬទីប្រឹក្សា សហជីពយ៉ាងតិច ២ នាក់មានសិទ្ធិ អមកម្មករ និយោជិត​ពេល​ចូល​ប្រជុំជាមួយក្រសួង ឬស្ថាប័នផ្សេងៗ ពេលកម្មករនិយោជិតមានរឿង ត្រូវដោះស្រាយ ដោយរក្សាទុប្រាក់ខែ នឹងប្រាក់រង្វាន់ ប៉ុន្តែត្រូវជម្រាបជូនដំណឹង និងមាន ការឯកភាពពីគណៈ គ្រប់គ្រង​ជាមុន ។ ឈ. សហជីព និងនិយោជកត្រូវជួបគ្នា្ ២ខែម្តង ដើម្បីពិភាក្សា និងរក្សាទំនាក់ ទំនង ការងារល្អ​រវាងសហជីព និងនិយោជក ។ ញ. សហជីពអាចមានប្រជុំ ៣ខែម្តងជាមួយសមាជិករបស់ខ្លួនបានក្នុង រយះពេល អតិបរមា​ មួយម៉ោង​សាមសិបនាទី ដោយមិនធ្វើឱ្យមានការប៉ះពាល់ដល់អាជីវ កម្មរបស់ សណ្ឋាការ ហើយ និយោ​ជក​នឹង​ផ្តល់ទីកន្លែងសម្រាប់ប្រជុំដោយមាន ការស្នើរសុំពីសហជីព ជាមុន​។ ដ. និយោជិកនឹងអនុញ្ញាតិ្តឱ្យសហជីពរៀងរាល់ពីរសប្តាហ៍ម្តងនូវបន្ទប់រយះពេល មិន លើស ពីបី​ម៉ោងសម្រាប់ធ្វើការងារសហជីព នឹងអនុញ្ញាតិឱ្យ​ថតចម្លង ឬព្រីនឯក សារបន្តិច បន្តូចប៉ុណ្ណោះ ការ​ព្រីន​នេះអាចធ្វើ​នៅ​ F&B កុំព្យូទ័របាន ដែលសហជីពត្រូវស្នើរ សុំបន្ទាប់ ជាមុន ។

ប្រការ៣: សីលធម៌ និងសេចក្តីថ្ងៃថ្នូរក្នុងកន្លែងការងារ

ក. និយោជកផ្តល់ការណែនាំដល់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ថ្នាក់កណ្តាល និងថ្នាក់ទាបឱ្យ ប្រើ​អាក​ប្ប​កិរិយា ពាក្យសំដីសមរម្យលើកម្មករនិយោជិត អ្នកនៅក្រោមបង្គាប់ ដោយងនុឡោម ទៅ តាមវិន័យ​ការ​ងាររបស់សណ្ឋាគារ ។ ខ. បើមានការជេរប្រមាថ ឬសកម្មភាពមើលងាយនានា ពីអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះ និយោ ជក​និង​ត្រូវផ្តល់ការព្រមាន ១ ដង ឬ ២ដង បើមិនកែប្រែ សហជីពមានសិទ្ធិ ស្នើសុំឱ្យ និយោជកប្តូរការងារ ចាត់វិធានការនានាតាមការជាក់ស្តែង ឬបណ្តេញចេញពីការងារត្រូវ អនុ ឡោម តាមបតបញ្ជាផ្ទៃក្នុង​របស់សណ្ឋាគារដែលមាន ។ គ. កម្មករនិយោជិតដែលរងការមើលងាយ ឬការបៀតបៀននានាត្រូវប្តឹង ជាលាយ ល័ក្ខ អក្សរ​មក​​ស​ហ​​ជីព មិនឱ្យហួសពី ៥ថ្ងៃក្រោយពីមានរឿងកើតឡើង ហើយសហជីព ស៊ើប អង្កេត យ៉ាងយូរ ៧ថ្ងៃ ទើបសម្រេចជាការមើលងាយ ឬមិនមែន ។ បើរកឃើញថា មានអំពើរ ដូចការ ចោទប្រកាន់ ទើប​សហជីពយករឿងទាំងនោះទៅដោះស្រាយជាមួយនិយោជក ។ ឃ. សហជីពនិងនិយោជកនឹងមិនអនុញ្ញាត្តិឱ្យមាននូវអំពើរបៀតបៀនផ្លូវភេទឡើយ ហើយនិ​យោជកត្រូវដោះស្រាយបណ្តឹងទាក់ទងនឹងការបៀតបៀន​ផ្លូវភេទដោយយក ចិត្តទុក ដាក់ និងម៉ត់ចត់បំ​ផុត ។

ប្រការ៤: គិលានដ្ឋានក្នុងសណ្ឋាគារ

ក. គិលានដ្ឋាកក្នុងសណ្ឋាគារត្រូវស្អាត គ្មានផ្សែង គ្នានក្លិន មានពន្លឺគ្រប់គ្រាន់ គ្មាន សម្លេងឮ​ខ្លាំង គ្មានធូលី ខ្យល់អាអាកាសគ្រប់គ្រាន់ ។ គ្រែនីមួយៗត្រូវមានសម្ភារគ្រប់គ្រាន់។ គិលានដ្ឋាននេះ​​ត្រូវមានឱសថគ្រប់គ្រាន់ និងប្រចាំការដោយ​គិលានដ្ឋាន ឬគិលាននុបដ្ឋា យិកា ចំនួន១រួប រាល់ម៉ោងធ្វើ​ការ និងវេជ្ជបណ្ឌិត ១រួប ប្រចាំការមួយថ្ងៃ៤ម៉ោងយ៉ាងតិច ឬ៨ ម៉ោង ពេញដូចបុគ្គលិកធម្មតា ។ ខ. គ្នុងគិលានដ្ឋានត្រូវមាន ធុងទឹកក្តៅ និងទឹកត្រជាក់ចំនួន ១ធុង កែវ ប្រដាប់ ទ្រកែវ តុធ្វើ​ការ​ ១ កៅអីមានបង្អែក២ ទូរដាក់ឯកសារ​១​ ទូរដាក់ឱសថ១ បរិក្ខាសំលាប់ រោគ (SterListeur)​១ព្រមទាំងមាន​ថាមពលអគ្គិសនី គ្រប់​គ្រាន់សម្រាប់ប្រើប្រាស់ ឧបករណ៍ សម្លាប់​មេរោគនិងគ្រឿង​បរក្ខា​​ផ្សេងទៀតដែលមាន ។ គ. ត្រូវមានបរិក្ខាពេទ្យ ពូកខ្នើយ កម្រាលពូកគ្រប់គ្រាន់ និងឱសថគ្រប់ប្រភេទ​និងថ្នាំ ពេទ្យ​ក្នុង​សណ្ឋាគារត្រូវធ្វើឡើងដោយ មិនគឹតប្រាក់ និងគ្មានការរើសអើង ឡើយ។ ឃ. និយោជកជាអ្នកចេញសោហ៊ុយព្យាបាលជម្ងឺនៅគ្លីនិចសណ្ឋាគារ និងគ្លីនិចខាង ក្រៅ​ដែល​សណ្ឋា​គារបានកំណត់ដោយអនុលោមតាមគោលនយោបាយសុខភាពដែល មាន ចែងរួច ហើយក្នុង​ ស​ណ្ឋា​គារ ។ ង. បទបញ្ជារបស់សណ្ឋាគារទាំងឡាយណាដែលផ្ទុយពីប្រការនេះត្រូវទុកជាមោឃះ ។

ប្រការ៥: ការជួលកម្មករនិយោជិតឱ្យបម្រើការងារ

ក. កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗត្រូវអនុវលោមតាមអនុសញ្ញារួម កិច្ចសន្យា​ការងារតត្រូវធ្វើឡើងតាមៈ ១. កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗត្រូវជាកិច្ចសន្យាដែលមានថេរវេលា​កំណ​ត់​ ឬមិនកំនត់ដោយផ្អែកតាមច្បាប់ស្តីពីការងារត្រង់មាត្រាទី ៦៧ ។ ២. រយៈពេលសាកល្បង ឬបណ្តោះអាសន្នយ៉ាងច្រើនបំផុត ៣ខែនឹងព្យាបាន៣ខែ ទៀត​ប្រសិនបើលើសពីរយៈពេលនេះត្រូវចាត់ទុកថាគាត់​ពេញសិទ្ធិដោយស្វួ័យប្រវត្ត​ ហើយ ប្រាក់ខែ ទាប​បំផុ​ត​ ៧៥ ដុល្លា មានប្រសិទ្ធិភាពចាប់ពីថ្ងៃទី០១ ខែមករា ឆ្នាំ២០១១ តទៅ ។ ៣. កម្មករនិយោជិតបណ្តោះអាសន្នដែលនិយោជកត្រូវកាជួលឱ្យបម្រើការពេលពេល មាន​ការ​ងារ​ច្រើនត្រូវកំណត់ចំនួនយ៉ាងច្រើនបំផុត ២០នាក់ ប្រាក់ខែនិយោជិតបណ្តោះ អាសន្នត្រុវទ ទួលបាន​យ៉ាងទាបបំផុត ៩០ដុល្លា ក្នុងមួយខែ មានប្រសិទ្ធិភាពចាប់ពីថ្ងៃទី០១ ខែមករា ឆ្នាំ ២០១១ តទៅ ។ ៤. និយោជកមិនត្រូវបណ្តញចេញ ឬបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ព្យូរកិច្ចសន្យាការងារ ឬដាក់ពិន័យដោយអុត្តិធម៌មិនស្រាបច្បាប់ និងដោយគ្មានមូលហេតុសមស្របឡើយ ។ និយោ ជក មិនត្រូវរើសអើងចំពោះកម្មករនិយោជិតដែលដាក់ពាក្យសុំបម្រើការងារនូវ ពូជសាសន៍ សាសនា អាយុ ភេទ និងការចូលជាសមាជិកសហជីពនោះឡើយ ។ គ. អតីតភាពត្រូវទទួលបានរាល់ឆ្នាំ ហើយត្រូវរក្សាបើសិនជាមានការផ្លាស់ប្តូរការងារ ឬទំហំ​ការ​ងារ ។ ឃ. អតីតភាពការងារត្រូវរាប់ចាប់តាំងពីពេលចូលធ្វើការសាកល្បង ឬបណ្តោះ អា សន្នមក ។ និយោជកត្រូវផ្តល់ឱកាសទៅដល់កម្មករនិយោជិតណាដែលមានអតីតភាពការងារយូរ នូវអ តិ ភាពទទួ​ល​​បានការងារពិសេស និងតម្លើងឋានៈ ឬមានសិទ្ធិស្មើគ្នា ប្រសិនបើបុគ្គលិកទាំងនោះ​អនុវត្ត​ការងា​រ​បាន​ល្អប្រសើរតាមគោលការណ៍របស់សណ្ឋាគារ ។ ង.​ ការផ្អាកការងារដោយមានបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចនិយោជកមានសិទ្ធិសម្រេច រួចជូនដំណឹង ដល់​សហ​​ជីព ។ កម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានផ្អាកការងារដោយបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចនេះ ត្រូវបាន ដាក់ ក្នុង​បញ្ជីហៅមកធ្វើការវិញមុនគេហើយអាចដាក់ពាក្យសុំការងារជាថ្មីដូចជាកម្មករ និយោ ជិតបច្ចុ ប្បន្នដែរ​ ។ ច. និយោជកត្រូវជូនដំណឹងអំពីការទទួលយកកម្មករនិយោជិតឱ្យមកចូលធ្វើការសា ជាថ្មី​តាម​រយះ​ក្តាប្រ កាសព័ត៌របស់បុគ្គលិក និងជូនដំណឹងដល់កម្មករនោយោជិត ណាដែល មានក្នុង បញ្ជីហៅឱ្យ​ចូលមក​ធ្វើការបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើបាន ។ ឆ. កម្មករនិយោជិតដែលចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលក្រោមការតម្រូវរបស់នោយោជក នឹង ត្រូវ​បាន​​ប្រាក់ឈ្នួ​ល​​ជាធម្មតា ។ កម្មករនិយោជិតដែលចូរួមវគ្កបណ្តុះបណ្តាល ក្រៅ កន្លែង ធ្វើការងារ​​ ត្រូវតែ​ទទួលបានប្រាក់បេសកកម្មគ្រប់គ្រាន់​ដើម្បី ផ្គត់ផ្គង់នូវរាល់ការចំណាយដែល ទាក់ទងនឹងការបណ្តុះ​បណ្តាល​ទាំងនោះរួមទាំងការធ្វើដំនើរការហូបចុកការ ស្នាក់នៅ និងការ ចំណាយបន្ទាប់​បន្សំផ្សេងៗ​ដោយ​ផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់ស្តែង ។

ប្រការ៦: ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរជំនាញការងារ

ក. ការផ្លាស់ប្តូរទំហំការងារ វិធានការ ឬបទបញ្ញត្តិទាំងឡាយណាក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនូវ​ការ​​ងារ​របស់កម្មករនិយោជិតពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយអាចអនុវត្តទៅបានលុះត្រាតែមាន ការយល់ ព្រមដោយស្មគ្រ័ចិត្តពីសំណាកកម្មករនិយោជិត​ សាម៉ី និងដោយគ្មានការបង្ខិតបង្ខំ ពីសំ ណាក់​និយោជក ឬពីប្រធាន​ផ្នែក​ណាមួយឡើយ ។ ខ. ប្រសិនបើការផ្លាស់ប្តូរនេះធ្វើឡើងដោយស្របទៅតាមបញ្ញត្តិខាងលើនោះ កម្មករនិ​យោ ជិត​ដែលត្រូវ បានផ្ទេរមិនអាចទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលទាបជាងមុនឡើយ ។ ការផ្តេរកម្មករ និយោ ជិត​ពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយ ត្រូវឈរលើគោលការណ៍ជំនាញដូចគ្នា ឬប្រហាក់ប្រហែល និងត្រូវរក្សាឋានៈ តួនាទីដដែល ។ គ. ទោះក្នុងមូលហេតុអ្វីក៏ដោយ និយោជកមិនត្រូវបញ្ចុះតំណែង ឬឋានៈ របស់កម្មករ​ និយោ​ជិត ដោយយកលេសនៃការងារផ្លាស់ប្តូរការងារនោះឡើយ ។ រាល់ការបញ្ចុះតំណែង ឬឋានៈ ត្រូវបាន​ហាម​​ឃាត់ជាដាច់ខាត ។ ឃ. ការប្តូរពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយទៀតដែលខុសជំនាញគ្នា ត្រូវបង្រៀនកម្មករនិយោ​ជិត​​​រហូត​ដល់​ចេះធ្វើកិច្ចការនោះ ។

ប្រការ៧: ម៉ោងធ្វើការ និងការបន្ថែមម៉ោង

ក. បទដ្ឋានការងារប្រចាំថ្ងៃគឺ ក្នុងមួយថ្ងៃ ៨ម៉ោង និងមួយម៉ោងសម្រាប់ការ ទទួល​ទាន​​អាហារ ។ កម្រិតការងារប្រចាំសប្តាហ៍គឺ ៦ថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍ដោយកម្មករ និយោ ជិតទាំងអស់ត្រូវបានឈប់​សម្រាក ១ថ្ងៃ ។ ខ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការក្នុងផ្នែកជាមួយគ្នា មានជំនាញ និងតួនាទីដូចគ្នា អាច​ ផ្លាសប្តូរ​វេនគ្នាធ្វើការបានទៅតាមវេននីមួយៗរបស់ខ្លួន ដោយត្រូវបំពេញពាក្យសុំប្តូរវេនគ្នា ទៅ​អ្នកគ្រប់គ្រង​តាម​ផ្នែករបស់ខ្លួន មួយថ្ងៃមុនការប្តូរ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើងដើម្បីសុំការអនុញ្ញាត ។ គ. រាល់ការងារបន្ថែមម៉ោងយ៉ាងច្រើនបំផុត ២ម៉ោង ក្នុងវេនធ្វើការនីមួយៗ ។ រាល់ការ បន្ថែម​ម៉ោងត្រូវតែស្ម័គ្រចិត្ត ទៅតាមការស្នើសុំពីមុនពីប្រធានក្រុម ឬប្រធានផ្នែក និងត្រូវមាន ការយលព្រម​ពីក្រសួងសង្គមកិច្ចការងារ ។ ជារៀងរាល់ខែ​ផ្នែកធនធានមនុស្សនិងបញ្ជូន បញ្ជី ឈ្មោះអ្នក​ដែលធ្វើការ​បន្ថែមម៉ោងដើម្បីទុកជាឯកសាយោង ។ ឃ. រាល់ការបន្ថែមម៉ោងក្នុងកំឡុងពេលថ្ងៃ កម្មករនិយោជិតត្រូវទទួលអត្រាគុណនិង ១.៥ ស្មើនឹង១៥០% នៃប្រាក់ខែគោលក្នុងមួយម៉ោង ។ កម្មករនិយោជិតដែល​បញ្ចប់​ការងារនៅម៉ោង ២២ យប់ដល់ ០៥ ភ្លឺត្រូវទទួលបានអត្រាគុណនឹង ២ ( ពីរ ) ស្មើរនឹង ២០០% នៃប្រាក់ខែគោលក្នុងមួយ​ម៉ោង ។ ង. កាលវិភាគប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវតែដាក់ផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងតិច ២ ថ្ងៃមុននៅគ្ប់ផ្នែក​ទាំងអស់ ។ ថ្ងៃសឈប់សម្រាកទាំងឡាយដូចជា វិស្សមកាលប្រចាំឆ្នាំ ការឈប់សម្រាក​ពិសេស និង ការឈប់​សម្រាក​ផ្សេ​ងៗទៀត ដែលបានស្មើសុំឡើងដោយ​កម្មករនិយោ​ជិត​ត្រូវតែទទួលបានការអនុញ្ញាតពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកនីមួយៗ ។ ច. កម្មករនិយោជិតអាចផ្លាស់ប្តូរថ្ងៃធ្វើការ ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍ជា​មួយក​ម្មករ និយោ​ជិត​ដែល​ធ្វើ​ការក្នុងផ្នែកជាមួយគ្នាបាន បើមានសមត្ថភាពប្រហាក់ប្រហែលគ្នា ឬ​មុខ​ងារ តួនាទីដូចគ្នា ហើយត្រូវតែផ្តល់ដំនឹងទៅអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែករបស់ខ្លួន ១ថ្ងៃ មុនការ ប្តូរត្រូវ បាន ធ្វើឡើង ។ ឆ. កម្មករនិយោជិតត្រូវតែទទួលបានអាហារមិនគឹតថ្លៃមួយពេលសម្រាប់៩ម៉ោង នៃ​វេន​ធ្វើ​ការ​​នី​មួយបូករួមទាំងការប្តូរវេនគ្នា ហើយត្រូវទទួលបានអាហារពីរ (២)ពេល មិនគឹតថ្លៃ បើពួក​គេធ្វើ​ការវេនញែក ឬធ្វើការបន្ថែមម៉ោង ។ ជ. ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ= ( ប្រាក់ខែប្រចាំថ្ងៃ ) ចែកនិង ( ចំនួនថ្ងៃធ្វើការក្នុង ១ខែ ) ។ ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ= ( ប្រាក់ខែប្រចាំថ្ងៃចែកនិង ៨ម៉ោង ) ។ ឈ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើថ្ងៃឈប់បុណ្យមានសិទិ្ធទទួលនូវប្រាក់បំណាច់ខែ ៥២​ដុល្លា ក្នុង​​មួយខែ ។ ហើយគាត់គាត់ធ្វើការនៅថ្ងៃទី ០៨ មិនាជាថ្ងៃបុណ្យមានប្រាក់ឈ្នួល នោះ​គាត់​បាន​ប្រាក់​ឈ្នួល 52$ + ( 52/26x1)=$ 52 ញ.​ បើកម្មករនិយោជិតមានកាលវិភាគឈប់ប្រចាំសប្តាហ៍គាត់មិនត្រូវធ្វើការនៅថ្ងៃ​នោះ​ទេ បើគាត់ធ្វើនោះនឹងត្រូវសងវិញថ្ងៃសម្រាកក្នុងកំឡុងពេលថ្ងៃបន្ទាប់ ( មិនសើសពី ៦ ថ្ងៃ ) មិនមានការទួរទាត់សងជាប្រាក់ខែទេ ។ កម្មករនិយោជិតត្រូវតែសម្រាក ដ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការប៉ះចំវេនយប់ចាប់ពីម៉ោង ២៣:០០យប់ ដល់ម៉ោង ០៦:00 ភ្លឺ​​ត្រូវទទួលបានអត្រាប្រាក់ឈ្នួលគុណនឹង ១,៥ បន្ថែមល់ប្រាក់ឈ្នួល​ប្រចាំថ្ងៃ​របស់ពួកគេ ។ កម្មករ​និយោជិតដែលធ្វើការនៅថ្ងៃវេនឈប់សម្រាកហើយប៉ះចំថ្ងៃបុណ្យជាតិ និងវេនឈប់ជាមួយគ្នា ត្រូវទទួ​ល​បានអត្រាប្រាក់ឈ្នួល គុណនិង ៣ បន្ថែមលើ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ ។ ឧទាហរណ៍ៈ និយោជិតម្នាក់មានប្រាក់ឈ្នួលសុទ្ធិប្រចាំថ្ងៃ ១ដុល្លាក្នុង ១ថ្ងៃ បើគាត់ធ្វើ​​ការវេន​យប់​គាត់និងទទួលបាន ១ដុល្លា គុណនិង ១,៥ ស្មើនិង ១,៥ ដុល្លា ។ បើគាត់​ធ្វើការ​នៅ​ថ្ងៃ​វេន​ឈប់​ស​ម្រាក ហើយប៉ះចំថ្ងៃបុណ្យជាតិ និងវេនយប់ជាមួយគ្នា នឹងទទួល​បាន​អត្រាប្រាក់ឈ្នួល ១ គុណនិង ៣ ស្មើនិង ៣ដុល្លាក្នុង១ថ្ងៃ ។ ថ. និយោជកត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ថ្ងៃបុណ្យចូលឆ្នាំខ្មែរ ២០ដុល្លាអាមេរិចក្នុង​ម្នាក់​ជា​​សាច់​ប្រាក់ដល់កម្មករនិយេះជិត ( ជំនួសឱ្យការជប់លៀងខាងក្រៅ )។

ប្រការ:៨ ថ្ងៃឈប់សម្រាកបុណ្យ និង ច្បាប់ឈប់សម្រាក

ក. ​ថ្ងៃឈប់សម្រាកបុណ្យជាតិដែលមាននៅក្នុងប្រកាសលេខ ៣០០ សកបយ ចុះថ្ងៃ​ទី១៣ ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ២០០១ របស់របស់ក្រសួងសង្គមកិច្ចការងារ បណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និង​យុវនិ​តិសម្បទា និងថ្ងៃឈប់សម្រាកទៅបោះឆ្នោត ត្រូវអនុវត្តដោយមិនកាត់ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់​រង្វាន់ និងផលប្រយោ​ជន៍​ផ្សេងៗទៀត ដូចដែលមានចែងក្នុងប្រការ៧ នៃអនុសញ្ញារួម ។ ខ. ថ្ងៃឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំគឺ ១៨ ថ្ងៃ ។ កម្មករនិយោជិតអាចប្រើប្រាស់​នូវច្បាប់ឈប់​សម្រាក​​ប្រចាំឆ្នាំនេះបានដោយសេរីនៅក្នុងឆ្នាំការងារនីមួយៗ ដោយមិនកាត់ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់​រង្វាន់ និងផល​ប្រ​យោ​ជន៍ផ្សេងៗទៀត​ដូចដែលមានចែងនៅក្នុង ប្រការ ៧ នៃអនុ​សញ្ញា​រួម​នេះដែរ ។ កម្មករនិយោ​ជិត​ទទួលបាន ១ថ្ងៃ នៃករឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ​បន្ថែមលើ​ថ្ងៃឈប់​សម្រាក​ប្រចាំឆ្នាំគោល ប្រសិនបើ​កម្ម​ករនិ​យោជិតនោះមានអតីតភាពការងារ ៣ឆ្នាំ ( មាតា្រ ១៦៦ នៃច្បាប់ស្តីការាងារ ) ។ ការបូក​បន្ថែមនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយស្វ័យប្រវត្តិ បើអតីត​ភាព​ការ​ងាររបស់និយោជិតមានការកើនឡើង។ប្រសិនបើថ្ងឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំនោះ​នៅសល់​និង​​ត្រូវលើកយកទៅឈប់សម្រាកនៅឆ្នាំក្រោយទៀត។ គ. និយោជកផ្តល់ពេលវេលាសម្រាប់ថ្ងៃ​ឈប់សម្រាកឈឺ ដោយមានប្រាក់ឈ្នួលក្នុងឆ្នាំ​ការងារ​នីមួយៗ ។ ចំពោះការឈប់សម្រាកពិសេសត្រូវអនុវត្តទៅតាមបទ​បញ្ជា​ផ្ទៃក្នុងរបស់​សណ្ឋា​គារ ។ ឃ. និយោជកផ្តល់ពេលវេលា ៩៥ថ្ងៃសម្រាប់ការសម្រាកមាតុភាព ហើយមិន​ត្រូវកំ​ណត់ ចំនួនដង នៃ​​​ការ​ឈប់សម្រាកលម្ហែមាតុភាពឡើយ ហើយត្រូវរក្សានូវប្រាក់​ឈ្នួលនិង​ផល​​ប្រយោ​ជន៍​ផ្សេង​ៗពេញធម្មតា ។ មិនមានការរើសអើងប្រឆាំងនិងស្រ្តីដែលមានគត៌ ពេលសម្រាក​មាតុភាព និង​ក្នុង​កំឡុងពេលរក្សាទារករបស់គាត់ ។ ង. និយោជកត្រូវផ្តល់ពេលវាមួយ ( ១ ) ថ្ងៃសម្រាប់ការឈប់សម្រាកបិតុភាព ( កំណើត​របស់​កូន​កម្មករ​និយោជិត ) ។ ច. កម្មករនិជិតមានសិទ្ធិឈប់សម្រាក ៥ថ្ងៃ និង ៧ថ្ងៃ ផ្សេងទៀតនៃការឈប់សម្រាក ( ឈប់បុណ្យ ឬច្បាប់ប្រចាំឆ្នាំ ) សម្រាប់រៀបអាពាហ៍ពិពាហ៍លើកដំបូង ការឈប់បន្ថែមនេះ​អាចមុន​ ឬក្រោយថ្ងៃរៀបការរបស់ខ្លួន ។ ឆ. ការឈប់សម្រាកមរណៈទុក្ខ ឪពុកម្តាយ,​ប្តីប្រព័ន្ធ, បងប្អូនបង្កើត, កូន ៣ថ្ងៃ ឪពុកម្តាយក្មេក ២ថ្ងៃ កម្មករនិយោជិតនឹងត្រូវបានអនុញ្ញាតិ្តឱ្យឈប់សម្រាកថែមមួយថ្ងៃទៀត បើបុណ្យ​សពនេះ​នៅ​ឆ្ងាយ​ពីក្រុងភ្នំពេញលើសពី ៥០ គីឡូម៉ែត្រឡើងទៅ ។

ប្រការ: ៩ ប្រាក់ឈ្នួល

ក. ប្រាក់ឈ្នួលគោលត្រូវកម្រិតទៅតាមមុខជំនាញ ឋានៈ តួនាទី ។ ខ. និយោជកត្រូវបើកប្រាក់ឈ្នួលជូនកម្មករនិយោជិតនៅបំណាច់​ខែនីមួយៗជាសាច់​ប្រាក់​​សុ​ទ្ធ​ដែលតរួមមានប្រាក់ឈ្នួលគោល ប្រាក់ធនានុគ្រោះ និងប្រាក់បន្ទាប់​បន្សំផ្សេង​ទៀត​ជាដើម ។ គ. និយោជកមិនត្រូវកាត់ប្រាក់ឈ្នួលដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពីសំណាក់កម្មករ​និយោ​ជិត​ ឬពី​សហជីពបានឡើយ ។ ឃ. និយោជកត្រូវពិចារណាពីការតម្លើងប្រាក់ប្រចាំឆ្នាំ ដែលអាស្រ័យលើស្ថាន​ភាព​អា​ជិវកម្ម​របស់សណ្ឋាគារ អតិផរណា និងកំណើនសេដ្ឋកិច្ច ។ ហើយការតម្លើងប្រាក់បៀវត្យរ៍​នោះត្រូវ​ចាប់​គឹត​ពី​ថ្ងៃ​ទី ១នៃឆ្នាំថ្មី ។ ង. ប្រាក់ធានានុគ្រោះដែលប្រមូលពីភ្ញៀវ នៅក្នុងវិក័យប័ត្រចំនួន ១០%​ភាគ​រយ​​និយោជក​ត្រូវ​ផ្តល់​ឱ្យកម្មករនិយោជិតទាំងអស់ ៨%ភាគរយនៃ​ចំនួនប្រមូល​ពី​ភ្ញៀវ​ ១០% ។ ច. និយោជកមិនត្រូវកាត់ប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់បន្ទាប់បន្សំផ្សេងៗ​របស់កម្មករ​និយោ​ជិត​នៅ​ពេល​ដែលពួកគេសុំច្បាប់ឈប់សម្រាកដោយត្រឹមត្រូវ​ស្របទៅតាមបទបញ្ញត្តិដែល​មាន​ចែង​​ក្នុង​មា​ត្រា​​​ខាង​លើ ។ ឆ. និយោជកត្រូវផ្តលជូនកម្មករនិយោជិតទាំងអស់នូវប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំ អាស្រ័យទៅ​តាម​ស្ថា​ន​​ភាពអាជិវកម្មរបស់សណ្ឋាគារ នៅខែនីមួយនៃដើមឆ្នាំ ។ ឯកម្មករនិយោជិត​ថ្មីត្រូវ​ទទួល​​បាននូវ​ប្រាក់​រង្វាន់ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភដូចខាងលើដែលអាស្រ័យទៅតាមចំនួនខែ​ដែលពួក​គេបានធ្វើ ។ ជ. កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើារការវែនញែក ត្រូវទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភម្នាក់ចំនួន ១.០០​ដុល្លា​ក្នុង១វេន ។

ប្រការ១០ : បទវិន័យ និង ការបណ្តេញចេញពីការងារ

ក្នុងប្រការ១០នេះ ភាគីទាំងពីរឯភាពគ្នាយកតាម << ទម្រង់ការវិន័យ និងការបណ្តេញ​ ចេញពី​ការ​ងារ>> របស់សណ្ឋាគារដែលមានខ្លឹមសារដូចខាងក្រោមៈ ទម្រង់ការវិន័យ និង​ការបណ្តេញេចេញពីការងារ ការដាក់វិន័យ, នីតិវិធី គោលនយោបាយ ក្នុងឋានះជាបុគ្គិកម្នាក់ អ្នុកត្រូវបំពេញភារកិច្ចទៅតាមបទដ្ឋានការងារឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និង​គុ​ណ​ភាព ដោយគោរពសិទ្ធ និកម្មសិទ្ធិរបស់អ្នកដទៃ ព្រមទាំងអនុវត្តតាមច្បាប់ និងបទ​បញ្ជា​ក្នុង​របស់​សណ្ឋាគារ ។ ការពុំបានអនុវត្តឱ្យសមស្រប់ទោតាមបទដ្ឋាននេះ អាចនិងទទួល​នូវការ​ដាក់ពិន័យ​ជាចំ​បាច់ គោលនយោបាយនៃការដាក់ពិន័យ គឺមានទិសដៅកាត់បន្ថយ​នូវកំហុស​ឆ្គង់ផ្សេងៗ ឬជួយត​ម្រង់​ផ្លូវនេះឯង ។ នីតិវិធីមួយចំនួន ១. គោលការណ៍វិន័យ ដើម្បីធានានូវការអនុវត្តដោយយុត្តិធម៌ និងស្មើភាពគ្នាចំបោះរាល់បុគ្គលិកទាំងអស់ បញ្ជីលំ​នាំ​​សកម្មភាពការដាក់វិន័យមួយ( សូមមើលសេចក្តីលម្អិតត្រង់ <<គោលការណ៍​ណែនាំ​-គម្រោង​​អនុវត្ត​ជាក់​ស្តែង>>) ត្រូវបានរៀបចំឡ់ងដើម្បីសម្រួលដល់ប្រធានក្រុម ឬប្រធាន​ផ្នែក អនុវត្ត​នីតិវិធីវិន័យ​របស់ខ្លួនឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ។ គោលការទាំងនេះត្រូ​វ​ពិចារណា​កត្តា​ដូចតទៅៈ លក្ខណៈនៃកំហុសឆ្គង កាលៈទេសៈដែលនាំឱ្យមានកំហុសឆ្គង ចំនួនដងនៃកំហុសឆ្គងដែលប្រព្រឹត្តដោយបុគ្គលិករូបនោះ របាយការណ៍របស់និយោជិតអំពីការអនុវត្តន៍ ចរិតលក្ខណះ និងរយៈពេលធ្វើ ។ ២. ចំណាត់ថ្នាក់នៃការដាក់វិន័យ ប្រទេភនៃការដាក់វិន័យ ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដុខាងក្រោមៈ ក. ធ្វើការណែនាំ ខ. ការប្រមានផ្ទាល់មាត់ គ. ការព្រមានជាលាយល័ក្ខអក្សរ ឃ. ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ ង. ការព្យូរការងារ ច. ការបឈ្ឈប់ពីការងារ សណ្ឋាគាររក្សាទម្រង់ការពិន័យ​​នេះ​ ក្នុងជំហ៊ានណាមួយរបស់ខ្លួន ថើម្បីឱ្យសមស្រប​ទៅតាម​កម្រិត​នៃកំហុសឆ្គង ។ ការបើមានការដាក់ពិន័យទៅលើបុគ្គលិកណាម្នាក់ នោះគឺជាការស​ម្រេច​​ចិត្ត​ដ៏​លំ​បាក​របស់គណៈគ្របគ្រង​ហ់យការដាក់វិន័យនេះនឹងត្រូវធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីបានវិនិច្ឆ័យ និង​សង្កេងពិនិត្យ​យ៉ាង​ហ្មត់ចត់​មួយ​រួចរាល់ ។ យ់ងសង្ឃឹមថាទម្រង់វិន័យនេះ នឹងមិនក្លាយជាកម្មវត្ថុ​ចាំបាច់​សម្រាប់​យើង​ឡើយ ។ ៣. នីតិវិធីបទវិន័យ និតិវិធីបទវិន័យប្រែប្រួលទៅតាមវិធានការណ៍ដែលគេអនុវត្តៈ ក. ការណែនាំ ការណែនាំដោយប្រធានក្រុម ឬប្រធានផ្នែកបើសិនជាកម្មករនិយោជិតបានកំហុសឆ្គងធម្មតា ឬការ​ធ្វេស​ប្រហេសក្នុងការងារ ក្នុងន័យណែនាំឱ្យមានការទទួលស្គាល់កំហុស នឹងការកែតម្រូវឱ្យ​ត្រូវ​តាម​បទដ្ឋានការងារនិង​គោល​ការរបស់សណ្ឋាគារ បើកម្មករនិយោជិតនោះមិនធ្វើការកែប្រែទេនោះ គាត់​​និង​ត្រូវ​គោរពតាមវិធានការវិន័យរបស់សណ្ឋាគារដែលមានខាងក្រោមនេះ ។ ខ. ការព្រមានផ្ទាល់មាត់ តាមធម្មតាសម្រាប់ការរំលោភទៅលើវិធានជាលើកទីមួយ ។ ការព្រមានផ្ទាល់​មាត់និង​ធ្វើឡើង​ដោយ ប្រធាន​ក្រុម ប្រធានផ្នែក ។ ការព្រមានដោយផ្ទាល់នេះត្រូវ​គ្រប់ដណ្តប់​បង្ហាញពី​កំហុស​លទ្ធ​ផល​ពី​ការ​ខក​ខានក្នុងការកែល្អ និងពីរបៀបដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកអាចសម្រេចនូវការប្រែ​កំហុសឆ្គង​របស់ខ្លួ​នបាន ។​ ការ​កត់​ត្រា​ជាលាយលក្ខអក្សរនូវការព្រមាននេះ ( យោង​តាម​ឧបសម្ពន្ធ័ ក ) នឹងត្រូវ​ចុះ​​ក្នុ​ង​កំណត់​ហេតុ​ជាក់លាក់មួយ ដើម្បីជៀសវាងនូវ​ការជែក​តវ៉ា​ទៅថ្ងៃក្រោយ ថាតើ​បានព្រមាន​ផ្ទាល់​មាត់ម្តង់​ហើយ ឬក៏អត់នោះ ។ កំណត់ហេតុនៃ​ការ​ព្រ​មាននេះនិងត្រូវប្រគល់មកផ្នេកធនធានមនុស្ស ដើម្បីរក្សាទុក​ក្នុង​សំណុះឯកសារបុគ្គលិក ។ ការព្រមានផ្ទាល់​មាត់ នឹងនោមានសុពលភាព​រយះ​ពេល ៣ខែ ។ បន្ទាប់ពីារពិ​ភាក្សា​ផ្សេងៗ​រវាងបុគ្គលិក និងប្រធានផ្នែកសាម៉ី ការព្រ​មាន​ផ្ទាល់មាត់ នឹងត្រូវ​បាន​​លប់​ចោល ។ គ. ការព្រមានជាលាយលក្ខអក្សរ សម្រាប់ការបំពានថ្មីៗជាបន្តបន្ទាប់ ក្រោយពីមានការព្រមានផ្ទាត់ម្តងហើយ ឬមួយនៅ​ពេល​​ណាមានការប្រព្រឹត្តធ្ងន់ធ្ងរជាលើកទីមួយ ។ ការព្រាមាននេះត្រូវធ្វើ​ឡើងដោយ​ផ្នែកធន​ធាន​​មនុស្ស​តែ​មួយគត់ ដោយពិគ្រោះជាមួយគណៈកម្មការប្រតិបត្តិ និងសាម៉ីប្រធានផ្នែក ។ ភាព​ធ្ងន់ធ្ងរនៃ​ស្ថាន​ការណ៍ ជាមួយនិងការស្តែងឡើងដដែលៗ ត្រូវតែកត់ត្រាក្នុង​ទម្រង់បែ​បបទ ហើយកំណត់ត្រានោះ មួយ​ច្បាប់និងត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងសំណុំឯកសារបុគ្គលិក និង​មួយ​​ច្បាប់​ទៀត នឹងត្រុវបានរក្សាទុក​ដោយ​សាម៉ិប្រធានផ្នែក ។ ការព្រមានជាលាយលក្ខអក្សរ និងត្រូវមាន​សុពលភាពរយះពេល​៦ ខែ​ ។ បន្ទាប់ពីការពិភាក្សាផ្សេងៗរវាង បុគ្គលិក ផ្នែកធនធានមនុស្ស និងប្រធានផ្នែកសាម៉ី ការព្រមានជា​លា​យ​លក្ខណ៍អក្សរ​និងត្រូវបាន​លប់ចោល ។ ឃ. ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ តាមធម្មតានៅពេលដែលមានការប្រព្រឹត្តិល្មើសម្តងហើយម្តងទៀត ឬប្រសិនបើភាពនៃ​បទ​ល្មើស​ មានភពធ្ងន់ធ្ងរ ។ សាម៉ិបុគ្គលិកនិងត្រូវបានជម្រាបថា ការមានកំហុស​ម្តងហើយម្តង​ទៀត និង​ការ​ដែលមិនបានកែរកំហុសឆ្គងទាំងឡាយនោះ ប្រហែលជានិងនាំទៅរក កាបញ្ឈប់​បី​ការងារ ។ ឯការ​នៃការព្រមានជាលើកចុងក្រោយនេះ និងចុះហត្ថលេខាដោយផ្នែកធនធាន​មនុស្ស សាម៉ីបុគ្គលិក និង​នា​យក​សណ្ឋាគារ​។ ឯកសារដែលបានចុះហត្ថលេខារួចហើយ នឹង​ត្រូ​វ​បានបញ្ជូនទៅ សមាជិក​គណៈ​កម្មការប្រតិបត្តិ​ប្រធានផ្នែកនានា និងដាក់ក្នុងសំណុំឯក​សារបុគ្គលិក ។ មានតែផ្នែកធនធាន​មនុស្ស​តែមួយគត់​ ដែលអាចផ្តល់នូវការព្រមានជាលាយ​លក្ខណ៍អក្សរ និងឬការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ ដោយ​មានវត្តមានរបស់ប្រធាន​ផ្នែកដែល​ពាក់ពន្ធ័ ។ ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយនិងត្រូវ​មានសុពល​ភាពរយះពេល​១២ ខែ​ ។ បន្ទាប់ពី​ការពិភក្សាផ្សេងៗរវាងបុគ្គលិក ផ្នែកធនធានមនុស្ស នាយក​ស​ណ្ឋាគារ និងប្រធាន​ផ្នែក​សាម៉ី​ការព្រមានលើកចុងក្រោយនិងត្រូវបានលប់ចោល ។ ង.​ការបញ្ឈប់ពីការងារ ការបណ្តេញចេញ ការព្យួរការងារ តាមធម្មតាធ្វើឡើងនៅពេលដែលទម្រង់ការវិន័យខាងលើ​ មិនអាចយកមកសម្រាបសម្រួល កែតម្រូវស្ថានភាពដែលមិន​អាចទទួលយកបានណា​មួយ​នោះ​។ ការសម្រេចថាបញ្ឈប់​ឬបណ្តេញចេញ នូវបុគ្គលិកណាម្នាក់នោះ​គឺវិធានការ​ចុង​ក្រោយ​បង្អស់​​ ហើយ​តម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមពីប្រធាន​ផ្នែក​ធន​ធានមនុស្ស និង ឬនាយក​សណ្ឋាគារ និងសមា​ជិកគណៈកម្មការប្រតិបត្តិជាចាំបាច់ ។ ការព្យួរការងារនឹងត្រូវយកមកងនុវត្ត ការលបើអង្គហេតុនៃបញ្ហាដែលកំពុងចោទឡើង នៅ​មាន​ស​​ភាពពុំច្បាស់លាស់ ហើយត្រូវោ្យរងចាំការស៊ើបអង្កេត ឬសាកសួរបន្ថែមទៀត មុន​នឹង​​សេច​ក្តី​សម្រេចចិត្តចុងក្រោយត្រូវបានធ្វើ​ឡើងយ៉ាងណានោះ ។ បើការស្រាវជ្រាវបញ្ជាក់ថា បុក្គលិករូប​នោះ​​ពុំមានកំហុសឆ្គងអ្វីទេ នោះគេនិងត្រូវទទួលប្រាក់បៀវត្តរ៍ពេញលេញធម្មតា នៅក្នុងរយះ​ពេល​នៃ​ការ​ព្យួរការងារ ។ បុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការស្រាវ​ជ្រាវ​បញ្ជាក់ថា បុគ្គលិករូបនោះធ្វើ​​សុខ​​មែន តែមិនដល់ថ្នាក់បណ្តេញចេញទេ ការព្យួរការងារ​ជាបណ្តោះ​​អាសន្ន​នេះ អាចបង្វែរ​មក​ជា​ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែក​វិន័យដោយផ្តល់​នូវការព្រមាន​ជំនួសវិញ ។ កំណត់សំគាល់ពីការដាក់វិន័យ គ្រប់វិធានវិន័យទាំងអស់ដែលបានដាក់ចេញ ត្រូវចុះហត្ថលេខាដោយបុគ្គលិកសាម៉ី ។ ប្រសិន​បើ​បុគ្គលិកបដិសេធន៍ចុះហត្ថលេខា សាក្សិម្នាក់ដែលតាមការចង់បានពី << ផ្នែកធន​ធានមនុស្ស >> នឹងត្រូវបានអញ្ជើញដើម្បីធ្វើជាសាក្សី និងចុះហត្ថលេខាលើឯកសារនោះ រួមជា​មួយប្រធានផ្នែកសាម៉ី ។ ក្នុងករណីបែបនេះការព្រមានមួយទៀត នឹងត្រូវបាន​ផ្តល់ដោយ​ហេតុតែបុគ្គលិករូបនោះ បដិសេធន៍​គោរពបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង និងបទដ្ឋាននានាដែលពាក់ពន្ធ័ ។ ៥.​ ការលេងល្បែង ឬការភ្នាលយកចាញ់ឈ្នះនៅក្នុងបរិវេសណ្ឋាគារ ៦. ការប្រព្រឹត្តខុសបែបបទ ដូចជាការសរសេរនៅលើជញ្ជាំងសណ្ឋាគារ ជញ្ជាំង​ជណ្តើយន្ត និងលើវត្ថុទ្រព្យដ៏ទៃទៀត ។ ៧. ការខាកស្តោះលើជញ្ជាំង ឬលើកម្រាលឥដ្ឋ ។ ៨. ការទទួចសុំប្រាក់ទឹកតែ ( Tip )ឬអំណោយអ្វីមួយពីភ្ញៀវ ។ ៩. ការកុហក និងការកិបកេង ។ ១០. ការប៉ុនប៉ងដើម្បីទទួលបានការឈប់សម្រាកអវត្តមាន ដោយប្រើលេសភូតភរ ។ ១១. ការពុំព្រមរាយការណ៍រាល់វត្ថុទ្រព្យទាំងអស់ដែលពាក់ពន្ធ័នឹងបញ្ហា “ ឡួស-អែន-ហ្វែនដ៏” ។ ១២. ប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ក្នុងបំណងធ្វើាករផ្សេងៗ ក្រៅពីគោលដៅដែលបានកំណត់ ។ ១៣. ការទុកដាក់ដោយលួចលាក់ក្នុងទូរសម្លៀកបំពាក់នូវទ្រព្យសម្បត្តិសណ្ឋាគារ ( សណ្ឋាគាររក្សាសិទ្ធិក្នុងការត្រូតពិនិត្យនូវរាល់ទូរសម្លៀកបំពាក់បុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងឃណៈ​វេលាពណាមួយ ។ ១៤. ការសម្តែងនូវភាពរឹងរួស មិនស្តាប់បង្គាប់របស់ប្រធានផ្នែក ប្រធានក្រុម ឬគណៈគ្រប់​គ្រង ។ ១៥. ការរៃអង្គាស ការប្រមូលវិភាគទានក្នុងគោលបំណងផ្សេងៗ នៅពេលណាមួយ ក្នុង​បរិវេ​ន​សណ្ឋាគារដោយពុំមានជូនដំណឹងមុន ឬការអនុញ្ញាតពីគណៈគ្រប់គ្រង ។ ១៧. ការបំពារបំពានទៅលើអាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច ការអូសបន្លាយពេលវេលាការងារ​ដោយ​ចេតនា ឬការញុះញង់បញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដ៏ទៃទៀត អោយប្រព្រឹត្តិអំពើ អសកម្ម​ក្នុង​ពេល​បំពេញការងារ ដែលនាំឱ្យប៉ះពាល់ផលប្រយោជន៍សណ្ឋាគារ ដោយគ្មានមូលហេតុត្រឹត្រូវ ។ ១៨. ការជួញដូរសាច់ប្រាក់ ឬអ្វីផ្សេងទៀតដោយពុំមានការអនុញ្ញាត ។ ១៩. ការបំពារបំពានលើវិធានការរក្សាសុវត្ថភាព ឬលើការអនុវត្តផ្សេងៗរបស់​សណ្ឋា​គារ ។ ២០. ផ្តល់អនុសាសន៍ ឬ ទាក់ទងជាមួយសេវាកម្មខាងក្រៅ ដោយពុំណែនាំភ្ញៀវ​ឱ្យប្រើប្រាស់​​សេវាកម្មសណ្ឋាគារជាមុន ។ ២១.​ ការអវត្តមានបីការងារដោយឥតច្បាប់ចំនួន១ថ្ងៃដោយគ្មានហេតុផលច្បាស់លាស់ ។ ២២. ការកើតឡើងម្តងទៀតនូវបញ្ហាទាំងឡាយណាដែលមានចែងក្នុងជំពួក << ការ​ព្រ​មាន​ផ្ទាល់មាត់ >> ។ ទោសកំហុសក្រុម “​គ” - ការព្រមានជាលើកចុងក្រោយ ១. សម្តែងការត្រគោះបោះបោក ឬប្រើភាសាគ្រោគ្រាតចំពោះភ្ញៀវ និងបុគ្គលិកដូចគ្នា ។ ២. ការលបធ្វើជំនួញផ្សេងៗជាលក្ខណៈឯកជនក្នុងសណ្ឋាគារ ឬប្រើប្រាស់មុខនាទី ដើម្បី​ទាញ​យកផលកម្រៃផ្ទាល់ខ្លួនដែលអាចជាការធ្វើឱ្យខូចដល់ផលប្រយោជន៍សណ្ឍាគារ ។ ៣. ការរៀបចំគម្រោង ឬបើកកិច្ចប្រជុំណាមួយក្នុងបរិវេនសណ្ឋាគារ ឬក្នុងសណ្ឋាគា​រ​ដោយ​​ពុំមានការសម្រេចយល់ព្រមជាមុនពីគណៈគ្រប់គ្រង ។ ៤. ការយកថវិកាផ្សេងៗរបស់សណ្ឋាគារ មកប្រើន្រាស់ជាប្រយោជន៍​ផ្ទាល់ខ្លួនតាម​គ្រប់​រូប ភាព ឬការគេងបន្លំយកថវិការបស់សណ្ឋាគារជាដើម ។ ៥. ការនិយាយបង្កប់ទៅដោយភាពប្រទូស្តរាយអំពីភ្ញៀវណាម្នាក់ អំពីបុគ្គលិកណាមួយ អំពី សណ្ឋាគារ ឬអំពីបទបញ្ញត្តិផ្សេងៗដោយឡែករបស់ខ្លួន ។ ៦. ការប្រព្រឹត្តិទង្វើអាមួយដែលនាំឱ្យខូចផលប្រយោជន៍ ឬកិត្តិសព្វសណ្ឋាគារ ។ ៧. ផ្សាយពាក្យចរចាមអារាម និងនិយាយកហកម្តង់ហើយម្តង់ទៀត ។ ៨. ការកើតឡើងម្តង់ទៀតនូវអំពើល្មើសទាំងឡាយដែលមានចែងក្នុងជំពួក “ ការព្រ​មាន​ផ្ទាល់​មាត់ “ និង “ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ “ ។ ទោសកហុសក្រុម “ឃ”- ការបញ្ឈប់ពីការងារ ការបណ្តេញចេញ ១. ការពុំស្មើត្រង់ ឬអំបើរចោរកម្ម រាប់ទាំងការកាន់កាប់ដោយ​ខុសច្បាប់​នូវវត្ថុទ្រ​ព្យស​ណ្ឋាគារ ទ្រព្យសម្បត្តិភ្ញៀវ ឬទ្រព្យសម្បត្តិបុគ្គលិកគ្នាឯង ។ ២. ការបញ្ចេញកំហឹងឥតព្រំដែន ដោយបង្កឱ្យមានរបួសស្នាម ។ ៣. ការវាយតប់ គម្រាមកំហែង ការបង្ខិតបង្ខំ ឬជ្រៀតជ្រេកនឹងកិច្ចការបុគ្គលិកដូចគ្នា ឬភ្ញៀវ ក្នុងបរិវេនសណ្ឋាគារ ។ ៤. ការលាក់ទុករបស់ផ្ទាល់ខ្លួន​ដូចជា គ្រឿងអាវុធ គ្រប់រំសេវ ថ្នាំញៀនស្រវឹង របស់របរ​ខុស​ច្បាប់ ឬឯកសារបោះពុម្ភផ្សាយដែលត្រូវបានហាមប្រាមដោយរដ្ឋាភិបាល ។ ៥. ការប្រព្រឹត្តិទង្វើអសីលធម៌ ទុច្ចរិត ការពរពាយនាយលក់ដូរ ការរៃអង្គាស់​ក្នុងបំ​ណងផ្សេង ដែលទាក់ទងទៅនិងអំពើរពេស្យាកម្ម ។ ៦. ការធ្វើឱ្យខូចខាតដោយចេតនានូវទ្រព្យសម្បតិ្តសណ្ឋាគារ ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ភ្ញៀវ និងឬទ្រណ្យសម្បត្តិអ្នកដ៏ទៃ ។ ៧. ការយក ឬបំផ្លាញប័ណ្ណសម្គាល់ម៉ោងដោយចេតនា ។ ការព្យាយាមលុប ឬកែម៉ោង​ដែលបានវាយលើបណ្ណ័សម្គាល់ម៉ោង ។ ការជួយវាយប័ណ្ណសម្គាល់ម៉ោងឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ទៀត ឬឱ្យបុគ្គ​លិកម្នា​ក់ទៀត ជួយវាយបណ្ណ័សម្គាល់ម៉ោងរបស់ខ្លួន ។ ៨. ការអវត្តមានពីការងារដោយឥតច្បាប់ចំនួន ៣ថ្ងៃ ជាបន្តបន្ទាប់​ឬ​ច្រើនជាងនេះ ។ ៩. ការគេចវេស ឬ បដិសេធន៍ពុំព្រមប្រគល់ខ្លួន​ឱ្យធ្វើការឆែកឆេរ នៅពេលដែល​មាន​ការស្នើ​សុំពីសំណាក់ភ្នាក់ងារសន្តិសុខ ។ ១០. ការធ្វើសកម្មភាពនយោបាយក្នុងសណ្ឋាគារ ឬការចូលរួមក្នុងបាតុកម្មដោយ​ខុស​ច្បាប់ ។ ១១. ការកាត់ទោសដោយតុលាការចំពោះការប្រព្រឹត្តិបទល្មើសព្រម្មទណ្ឌណាមួយ ។ ១២. មានកំហុសម្តងទៀត ក្នុងកំឡុងពេលដែលទទួបានការព្រមានជាលើចុងក្រោយ ។ អំពីការ>>ដែលមានចែងអំពី ឈ្មោះរបស់អ្នកវ៉ា សេចក្តីពិស្តារឈ្មោះអ្នកដែលពាក់ព័ន្ធ សាក្សា និងព័ត៌មានលម្អិតផ្សេងៗទៀត ។ បុគ្គលិកមានសិទ្ធិស្វែង​រកការជួយ​ជ្រោមជ្រែង​ពីអ្នក​តំ​ណាងរបស់​ខ្លួន​នៅក្នុងការបំពេញ <<​លិខិតជុនដំណឹងអពីការ>>នេះ ( សូមមើល​ឧប​សម្ព័ន្ធ ខ ) ។ ៦. ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស និងបុគ្គលិកត្រូវព្យាយានោះស្រាយការតវ៉ា ក្នុងរយះ​ពេលបី (៣) នៃថ្ងៃធ្វើការ គឹតចាប់ពីពេលដែលការតវ៉ា បានបញ្ជូនទៅដល់​ប្រធានផ្នែក​ធនធ​នាមនុស្ស ។ បើសិនភាគីបានដោះស្រាយបញ្ហាតវ៉ានេះ បុគ្គិលិនិងត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយ​លក្ខ​ណ៍​​អក្សរ​អំពីលទ្ធផលនោះ ។ បើសិនភាគីមិនអាចដើស្រាយការតវ៉ាបានទាំងស្រុងទេ កម្មករនិ​យោជក នឹង​ទទួល​បាន​ការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីលទ្ធផលនោះ ព្រមជាមួយ​ហេតុ​ផលនៃ​ការដោះ​ស្រាយ​មិនបាន ។ ជំហានទី ៤ បើសិនភាគីមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាបាននៅក្នុងរយះពេល ៣ថ្ងៃទេ​ ប៉ុន្តែអាចព្រម​ព្រៀង​គ្នា​ថា គួរបន្តការពិភា​ក្សា​គ្នាទៀត ភាកីអាចព្រមព្រៀងគ្នាក្នុងការ​តែង​តាំង​នូវគាគីទីបី ដែលអាចទទួល​យក​បានទាំងសងខាង នោះភាគីទីបីនោះនៅក្នុងសណ្ឋាគារ ឬជាអ្នក​មកពី​ខាងក្រៅដើម្បីជួយ​សម្រាប​សម្រួលការពិភាក្សារបស់ពួកខ្លួន ។ ៩. ភាគីដែលមានការឯកភាពគ្នាលើភាគីទីបី ហើយទទួលយកថានីតិវិធី​​នេះមាន​លក្ខណៈ​ស្មគ្រ័ចឹត្ត ។ អ្នកសម្របសម្រួលគ្មានអំណាចអ្វីក្នុងការធ្វើសេចក្តីសម្រេចឡើយ ប៉ុន្តែអាចធ្វើការ​ផ្តល់​មតិយោបល់និងចាត់រាល់វិធានការដែលអាចមានដើម្បី​ស្រះផ្សារនូវចំនុច​ខុស​​គ្នារវាងភាគីទាំង​សង​ខាងនិងជួយដល់ភាគីឱ្យធ្វើសេចក្តីសម្រេចមួយដែលអាចទទួល​យក​បាន​ទាំងសងខាង ។ ១០.បើសិនជាអ្នកសម្របសម្រួលមិនអាចមានលទ្ធភាពធ្វើឱ្យភាគីធ្វការព្រមព្រៀងគ្នាទេ បញ្ហា​​នេះនឹងត្រូវដាក់ជូនទៅក្នុងក្រសួងសង្គមកិច្ច ការងារ បណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវះ និងយុ​វនីតីសម្បទា ដើម្បីដោះស្រាយ និងសម្រេចស្របតាមនីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទដែល​អនុវត្តចំ​ពោះ​​វិវាទបុគ្គល និងវិវាទ​រួម តាមការសមស្របដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ ។

ប្រការ១២: កូដកម្ម និងឡុអៅ

ក. សហជីមិនដឹកនាំកូដកម្មខុសច្បាប់ រាល់បញ្ហានានាភាគីសហជីពនិងសុំពិភាក្សាជា​មួយ​និយោជក ឬនិយោជកសុំពិភាក្សាជាមួយសហជីព ពេលភាគីណាមួយសុំពិភាក្សា ភាគីម្ខាងទៀតត្រូវ​ជួមភិក្សាយ៉ាងឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន​ ភាគីទាំងពីរត្រូវធ្វើតាមនីតិវិធីដែលកំនត់ក្នុងច្បាប់ ហើយ​កូដកម្មជាជម្រើសចុង​ក្រោយបំផុត​របស់ស​ហជីព ។ ខ. សហជីពមានសិទិ្ធធ្វើកូដកម្ម និយោជកមានសិទ្ធិឡុកអៅ ស្របតាមច្បាប់ស្តី​ពីការងារ និងប្រកាសលេខ ០០៥ ៕ គ. ការមិនទាមទាអ្វីបន្ថែមទៀតៈ នៅក្នុងរយះពេលនៃកិច្ចព្រម​ព្រៀងនេះភាគី​សហជី​ព​និងមិន​ធ្វើការ​ទាមទារអ្វីបន្ថែមទៀតទេ ។ ឃ. ខចែងអពីភាគីនៅពេលអនាគតៈ សហជីពមួយ ដែលនិងត្រូវបង្កើតឡើងនៅ​ក្នុង​ស​ហ​គ្រាស នៅក្នុងអាយុកាលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងនេះត្រូវតែយល់ព្រមទៅនិងលក្ខណ្ឌ និងខ​ចែង​ទាំងឡាយ​នៃ​កិច្ច​ព្រមព្រៀងនេះដោយគ្មាលក្ខណ្ឌ ឬការលើកលែង ។

ប្រការ១៣: សុវត្ថិភាពការងារ អនាម័យ បរិស្ថាន និងសណ្តាប់ធ្នាប់

ក. ត្រូវមានបន្ទប់ទឹក​ បង្គន់ អនុវត្តតាមប្រកាសលេខ ០៥២ បន្ទប់ទឹកត្រូវ​ស្អាតជា​និច្ចដែល​មាន​អ្នក​សម្អាត និងធ្វើអនាម័យជាទៀងទាត់ ។ ខ.​ ត្រូវមានច្រកចេញចូលពេលមានអាសន្ន ការហ្វឹកហាត់ដល់ក្រុមពន្លត់ភ្លើង និងគេច​ចេញ​​ពេលមានអាសន្ន សម្ភារហ្វឹកហ្វឺន នឹងវិធាននានាសម្រាប់សុវត្ថភាពកម្មករនិយោជិត ។ គ. ត្រូវមានកៅអីសម្រាប់អង្គុយម្តងម្កាលសម្រាប់កម្មករនិយោជិតគ្រប់គ្នា ដូចជានៅ​ក្នុង Locker បុរស ស្រ្តី ផ្លូវចេញចុលរបស់បុគ្គលិក និងកន្លែងផ្ញើម៉ូតូជាដើម ។ ដោយ​ឡែក​កម្មករ និយោ​ជិត ជាស្ត្រីមានផ្ទៃពោះត្រូវប្តូរមកការងារណាស្រាលដែលអាច​ជួយសម្រួល​ឥរិយា​បទ​បានស្រួលដល់​ស្រ្តី​នោះដោយ​រក្សា​ប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់បន្ទាប់បន្សំ និងប្រាក់រង្វាន់​ផ្សេងៗ​ទៀ​ត​ដដែល ។ ឃ. ពេលមើលឃើញថាសុវត្ថភាពការងារមិនល្អ សហជីពត្រូវរាយការណ៍ទៅនិយោជក​ជាប​ន្ទាន់ ដើម្បី​ចាត់វិធានការពារសុវត្ថភាព ។ ង. ប្រព័ន្ធអគ្គិសនី ត្រូវតែធានាសុវត្ថិភាពកុំឱ្យមានការឆក់ ឆ្លងដែលអាចនាំឱ្យឆាបឆេះ ។ ច. និយោជកត្រូវផ្តល់ប្រាក់ចំនួន ២៥០​ដុល្លាអាមេរិចជូនដល់កម្មករនិយោជិត​សម្រាប់​ព្យាបាលជម្ងឺស្រាលៗដែលរួមមាន ថ្ងៃព្យាបាលបន្ទាប់ពីការវះកាត់ទាំង​ឡាយណាដែលអាច​កើត​មាន ( កម្មករនិយោជិតត្រូវផ្តល់វិក័យប័ត្រ និងវេជ្ជបញ្ជារបស់វេជ្ជ​បណ្ឌិត ) ដល់ក្រុមគ្រួ​ពេទ្យ​របស់​ស​ណ្ឋា​គារ ដើម្បីពិនិត្យមុនអនុញ្ញាតឱ្យមានការទួរទាត់សង ។ ការទួរទាត់នេះ អនុវត្តរហូតដល់មាន​គោល​ការណ៍ស្តីពីរបបធានារ៉ាប់រងសុខភាពរបស់រដ្ឋចចូលជាធរមាន ។ ឆ. និយោជកការពារទ្រព្យសម្បត្តិកម្មករនិយោជិត មានយាន្តជំនិះនិងមានទូរប្រអប់​ដែល​មាន​សោរសម្រាប់កម្មករនិយោជិតទុដាក់សម្ភារមិនឱ្យបាត់បង់ ។ ជ. យោជកផ្តល់ឯកសណ្ឋាន៣សម្រាប់ក្នុងមួយឆ្នាំស្បែកជើង នឹងសម្ភាររក្សា​សុវត្ថ​ភាព​នា​នា​ទៀតតាមមុខងាររបស់គេ ។ ឈ. ផ្តល់ការជប់លៀង១ដងរាល់ឆ្នាំមុនពេលបុណ្យចូលឆ្នាំខែ្មរ ។ ញ. ក្នុងចំណុច “ញ” ភាគីទាំងពីរឯកភាពយកតាមគម្រោងស្តីពី << អត្ថប្រយោជន៍​បុគ្គលិក ពេលមានគ្រោះថ្នាក់ >> របស់សណ្ឋាគារដែលមានខ្លឹមសារដូចខាងក្រោមៈ ១). គ្រោះថ្នាក់ការងារ ក. និយោជកផ្តល់បៀវត្តរ៍២ខែពេញ នឹងប្រាក់ធានានុគ្រោះសម្រាប់ពីរខែដំបូង មន្ទាប់​មកនិង​ត្រូវ​អនុលោមតាមគោលការណ៍ របស់របបសន្តិសុខសង្គម ។ ខ. ចំណាយលើការព្យាបាលខាងវិជ្ជសាស្រ្ត នឹងត្រូវអនុឡោមតាមគោលការណ៍របស់​របប​សន្តិសុខសង្គម និងឬធានារ៉ាប់រង ។ គ. និយោជកអនុញ្ញាតឱ្យឈប់ ៤ខែទៀត ដោយគ្មានប្រាក់បៀវត្តរ៍ និងរក្សា​ការងារ​ឱ្យនៅ​ដដែលសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ដែមមិនអាចត្រឡប់មកធ្វើការបាន ។ ២). គ្រោះថ្នាក់ដែលមិនពាក់ព័ន្ធការងារ ក. និយោជកផ្តល់បៀវត្តរ៍២ខែពេញ និងប្រាក់ធានានុគ្រោះសម្រាប់ពីខែដំបូងប៉ុណ្ណោះ ។ ខ. ចំណាយថ្លៃព្យាបាលខាងវេជ្ជសាស្រ្ត នឹងត្រូវអនុលោមតាមគោលការណ៍របស់ធានា​រ៉ាប់រង​របស់​សណ្ឋាគារ ។ គ. និយោជកអនុញ្ញាតឱ្យឈប់ ៤ខែទៀត ដោយគ្មានប្រាក់បៀវត្តរ៍ និងរក្សា​ការ​ងារឱ្យនៅ​ដដែលសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ដែមមិនអាចត្រឡប់មកធ្វើការបាន ។ ៣). គ្រោះថ្នាក់ដែលបណ្តាលឱ្យពិកា មិនអាចធ្វើការបានតទៅទៀត ក. និយោជកផ្តល់បៀវត្តរ៍២ខែពេញ និងប្រាក់ធានានុគ្រោះគោលការណ៍ដែលសណ្ឋាគារ បានកំណត់បន្ទាប់មកនឹង​ធ្វើតាមគោល​កា​រណ៍របស់ បសស បើសិនជាគ្រោះថ្នាក់ក្នុងម៉ោងការងារ ។ ខ. ផ្តល់ការព្យាបាលខាងវេជ្ជសាស្រ្ត ដូចដែលបានកំណត់ក្នុងគ្រោង ធានារ៉ាប់រង បច្ចុប្បន្ន និង​ឬ​អនុលោមតាមឡឲគោលការណ៍របស់បសស ។ គ. អត្ថប្រយោជន័នៃការបញ្ឈប់ពីការងារ ពិចារណាបង់កម្រៃអតិតការងារ តាមគោលការណ៍សណ្ឋាគារដែលបានកំណត់ ។ ប្រសិនប់មានការផ្តល់កម្រៃអតិតការងារ នោះនិងមិនាមានប្រាក់បៀវត្តរ៍បន្ថែមផ្សេងទៀតទេ ។ ឃ. អត្ថប្រយោជន៍ដ៏ទៃទៀត ដែលពាក់ព័ន្ធនិងការប្រើប្រាស់មូនិធិ​សង្គ្រោះ​ ត្រូវតែទទួលបាន​ការ​​​​ឯកភាពពីគណៈកម្មការសហជីព និងអ្នកគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារ ។ ៤). គ្រោះថ្នាក់នាំទៅដល់ការបាត់បង់ជីវិត ក. សណ្ឋាគារផ្តល់ប្រាក់តាមរយះក្រុមហ៊ុន ធានារ៉ាប់រងបច្ចុប្បន្ន និងឬតាមរយះ​របបសន្តិសុខ​សង្គម ។ ខ. សណ្ឋាគារផ្តល់ប្រាក់ទួទាត់សរុប ទៅតាមអត្រាឆ្នាំដែលបានបម្រើការងារ ។ គ. អត្ថប្រយោជន៍ដទៃទៀត ដែលពាក់ព័ន្ធនិងការប្រើប្រាស់មូលនិធិសង្រ្គោះ​ត្រូវតែ​ទទួលបាន​ការ​ឯក​ភាពគឺគណៈកម្មការសហជីព និងអ្នកគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារ ។

ប្រការ ១៤: មូលនិធីសុខមាលភាព នីតិវិធីប្រើប្រាស់

ដើម្បីលើកទឹកចិត្ត និងលើកកម្ពស់សុខមាលភាពដល់និយោជិត សហជីព និង​និយោជក​បាន​យល់​ព្រមបង្កើតមូលនិធិមួយហៅថា មូលនិធិសុខមាលភាព ដែលភាគីទាំង​ពិររួម​ចំណែកចូល​វិភាគ​ទានស្មើគ្នា ។ មូលមិធិនេះនិងផ្តល់ជូនដល់កម្មករ និយោជិត​ណាដែល​មាន​សមាជិកគ្រួសារ ទទួលម​រណ​ភាព អគ្គីភ័យ ឬជួយគ្រួសាររងគ្រោះដោយទឹកជំនន់ ឬការ​ងារសង្គមនានា ។ ការគ្រប់គ្រង​មូល​និ​ធិ​សុខមាលភាពត្រូវអនុវត្តដូចតទៅៈ ក. តំណាងថ្នាក់ដឹកនាំសហជិព ៣នាក់ និងតំណាងថ្នាក់ដឹកនាំសណ្ឋាគារ ៣នាក់នឹង​ចូល​រួម​ច្រ​ជុំសម្រេចការដកមូលនិធិនេះ ដើម្បីជួយនិយោជិតណាម្នាក់ ឬច្រើននាក់ និងស​ម្រេច​ថាជួយប៉ុន្មាន ។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវយោងតាមទំហំថវិកាដែលមាន និង ប្រុងប្រ​យ័ត្ន​សម្រាប់រយះពេលយូងង្វែង ។ ក្រោយ​ពេលផ្តល់មូលនិធិដល់នរណាមួយ ឬកិច្ចការណាមួយ​ត្រូវ​ថតចម្លងឯកសារនោះ ជូនកម្មករ​និ​យោ​ជិតជ្រាប ។ ខ. មុលនិធិត្រុវបញ្ចូលក្នុងគណនីមួយ ហើយតំណាងថ្នាក់ដឹកនាំសហជីពម្នាក់ និងតំ​ណាង​​ថ្នាក់​​ដឹកនាំ​សណ្ឋាការម្នាក់ មានសិទិ្ធដកប្រាក់ក្នុងគណនីនេះ ដើម្បីប្រើតាមទិសដៅ ។

ប្រការ: ១៥ ប្រសិទិ្ធភាពនៃអនុសញ្ញារួម

ក.​ ពេលសណ្ឋាគារមានការផ្លាស់ប្តូរអ្នកគ្រប់គ្រង ឬម្ចាស់សណ្ឋាគារ ឬចូលហ៊ុនជា​មួយ​ថៅ​កែ​ផ្សេងទៀតនោះ អនុសញ្ញារយមនេះនៅមានសុពលភាពអនុវត្តជានិច្ច ។ ខ. បើមានការផ្លាស់ប្តូរអគ្គនាយក ឬម្ចាស់សណ្ឋាគារ និយោជកត្រូវជូនដំណឹងដល់​សហជិព​យ៉ា​ងតិច ៣០ថ្ងៃមុន ។

ប្រការ១៦: រយះពេលអនុវត្ត និងការធ្វើវិសោធនកម្មលើអនុសញ្ញារួម

អនុសញ្ញារួមនេះមានរយះពេល២ឆ្នាំ គឹតចាប់ពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខានេះតទៅ និងមានការ​ចរចា​គ្នា​ឡើងវិញ ៣ ខែមុននឹងអនុសញ្ញារួមនេះចប់សុពលភាព ។ ភាគីនីមួយៗ​អាចលើក​សំណើរ សុំធ្វើ​វិ​សោ​ធនកម្ម ភាគីម្ខាងទៀតត្រូវឆ្លើយតបក្នុងរយះពេល ៧ ថ្ងៃ ដោយប្រាប់​ពីពេលវេលា និងទីកន្លែង​ដែល​ត្រូវជយបគ្នាដើម្បីចាប់ផ្តើមពិភាក្សាលើករណីនោះ ។

ប្រការ: ១៧ អវសាន្តបញ្ញតិ្ត

អនុសញ្ញារួមនេះចាប់អនុវត្តចាប់តាំងពីថ្ងៃចុះហត្ថលេខានេះតទៅ ។ វិធានការឬបទបញ្ជា​ទាំង​ឡាយ​ណា​ដែលផ្ទុយនឹងអនុសញ្ញារួមនេះត្រូវទុជានិរាករណ៍ ។

[ ឧបសម្ព័ន្ធ ក ]

លេខសំគាល់ៈ......................... ឈ្មោះរបស់អ្នកតវ៉ាៈ.................................................................................................. ផ្នែកៈ........................................................................................................... អ្នកត្រួតត្រាៈ................................................................................................. ព័ត៌មានពិស្តារអំពីការតវ៉ា ( ផ្តល់សេចក្តីពណ៌នាសង្ខេបអំពីការតវ៉ារបស់អ្នក រួមទាំង​ឈ្មោះ​អ្នក​ដែលទាក់ទិនទាំងអស់ សាក្សី និង ពណ៌នាលម្អិតផ្សេងៗទៀត) .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ហត្ថលេខារបស់អ្នកតវ៉ាៈ............................................................................................ កាលបរិច្ឆេទៈ.......................................................................................................... លទ្ធផលៈ............................................................................................................... .................................................................................................................. .................................................................................................................. .................................................................................................................. ហត្ថលេខា(អ្នកតវ៉ា) ហត្ថលេខា (ប្រធានគ្រប់គ្រង) កាលបរិច្ឆេទៈ...................... កាលបរិច្ឆេទៈ............................. នៅថ្ងៃទី១៧ ខែធ្នួ ឆ្នាំ ២០១០ នេះដើម្បីជាសក្ខីភាពនៃការព្រមព្រៀង​នូវខ្លឹមសារដែលបាន​ចែងខាង​លើ​​ ភាគីទាំងពីរសូមចុះហត្ថលេខាទុកជាភស្តុតាងដូចខាងក្រោមៈ សម្រាប់និងតាងនាមឱ្យ សម្រាប់និងតាងនាមឱ្យ គណៈគ្រប់គ្រងសណ្ឋាគារសាន់ វេសហជីពសណ្ឋាគារសាន់វេ ................................................. ..................................................... Francois Hemary ឈុំ ចាន់ថន នាយកសណ្ឋាគារ General Manager ប្រធានសហជីព Union President .................................................. .................................................... អ៊ុន សុផា ប្រាក់ សាភ័ន Human Resourse Manager អនុប្រធានសហជិព Vie President ................................................... ..................................................... Wesley, Lee Kok Chiew វ៉ាន់ សុខា អធិការហិរញ្ញវត្ថុ Financial Controller លេខាធិការ, Secretary ................................................. .................................................... Casey, Woon Kim Chiang ជុំ ផល្លា អធិការហិរញ្ញវត្ថុ Financial Controller ហិរញ្ញិក Treasure ................................................... ហឿង សុវត្តី ទីប្រឹក្សា Advisor .................................................. ដាំ សុផាត ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់/ Senior Advisor 4th COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT BETWEEN MANAGEMENT OF SUNWAY HOTEL PHNOM PENH AND SUNWAY HOTEL PHNOM PENH EMPLOYEE UOIN ( SEU )

INTRODUCTION

The collective bargaining agreement is the written agreement between the union of employees and the employer for establishing a good relationship and partnership between the union of employee and the employer. It is made to improve working condition respect of law and discipline, and work responsibilities. Moreover , this collective bargaining agreement in made to enhance work efficiency and the reputation of the company in other to prevent any possible work disputes in the future and to provide mutual benefits for both parties. Sunway Hotel Employees Union and Sunway Hotel Management have have agreed upon the following article: Sunway Hotel Employees Union, hereafter to as << Union>>, is locate at No. 12, Street 618, Sangkat Beoung Kok II, Khan Toul Kork, Phnom Penh. Management of Sunway Hotel, hereafter refereed to as << the Employees>>, is situates at Sunway Hotel Phnom Penh. This agreement is made based on labor law of the Kingdom of Cambodia. No items in this agreement are inferior to the ones in the Labor Law. Any items not mentioned in this agreement shall be substituted by those stipulated in the Labor Law of the Kingdom of Cambodia, The union and the employee shall negotiate with honestly and abide by the negotiation procedure that has already been agree upon and signed.

ARTICLE 2 RIGHT OF THE UNION

ARTICLE 3 ETHICE AND DIGNITY AT WORK

ARTICLE 4 INFIRMARY IN THE HOTEL

ARTICLE 5 HIRING WORKER/ EMPLOYEES

ARTICLE 6 CHANGE OF JOB AND WORKING SKILL

A. Change in job scope, from one department to another department being applicable provided it is voluntarily agreed from the interest employee and has no enforcement from the Employer or any Department Head. B. If any transfer in made in accordance with the above provision, the transferred employee shall not get lower salary. Transfer in to base on the principle of same skills or similar, and maintain the same role. C. Whatever reason, the employer shall not demote the employee under pretext of transfer. Demotion is avoided. D. Transferring from one department to anther with difference skill, it is to train employee until he/she can work.

ARTICLE 7 WORKING HOURS AND OVERTIME WORK

ARTICLE 8 PUBLIC HOLIDAYS AND LEAVE

ARTICLE 9 SALARY

ARTICLE 10 DISCIPLINARY PROCEDURES AND TERMINATION OF EMPLOYMENT

This article 10, both parties have agreed to follow << Disciplinary Procedures>> of the Hotel as in the followings: DISCIPLINARY PROCEDURES AND TERMINATION OF EMPLOYMENT POLICY As an employee you are expected to meet standards of performance in both quality and quantity of work, respect the rights and property of others and abide by the Rules and Regulations of the Hotel. Failure to meet such standards of performance or disrespect may result in disciplinary action. The purpose of discipline is corrective in nature and not meant to be punitive. PROCEDURES 1- Principles for Discipline To ensure fair and equitable treatment of all employees, the table describing imposition of discipline (see Disciplinary Guideline – Plan of Action) are designed so that Supervisors, Heads of Departments are able to implement the discipline procedures properly. The principle will take the following into consideration: Nature of mistakes Circumstance leading to mistakes Frequency of mistakes made The employees record of performance, attitude and duration of work 2- Classification of Discipline The discipline shall be classified as follows: a- Counseling b- Verbal warning c- Final warning d- Suspension e- Termination/Dismissal The Hotel reserves the rights to begin disciplinary action at any step to match the severity of the offense. The disciplining of any employee is considered a serious management decision and will only be made after careful thought and investigation. It is our hope that disciplinary action will not become necessary. 3- Disciplinary Procedure The disciplinary procedures vary with the measure taken: A. Counseling The head of department or immediate supervisor shall have to counsel their staff that have got minor mistake, this is to let them correct the mistake before giving out any warning according to the step below to the staff that refuse to follow the advice or instruction. B. Verbal Waning For the first violation of a rule, Verbal warning shall be given by Supervisors, Heads of Departments. The verbal warning shall cover the mistake, any failure to correct the mistake and how to correct the mistake. A written record will be made on the form (refer to appendix A) to prevent future argument whether a verbal warning has been given or not. The document shall be handed over to the Human Resources Department for the employee files. The verbal warning is effective for 3 months. Upon mutual discussion between employee and Department Head, the verbal warning shall be cancelled. C. Written Warning For successive violations after a verbal warning or when a serious rule violation occurs for the first time. Only the Human Resources Department shall issue this warning after a discussion with the Executive Committee Members and the Head of the Department concerned. The severity of the situation and the repletion of the situation shall be written in a form, a copy of which shall be kept in the employee file and another of which shall be kept with the Head of the Department. The written warning is effective for 6 months. Upon mutual discussion between employee-Human Resources Department-Department Head, subject written warning shall be cancelled. D. Final Warning When an offence is committed repeatedly or if the nature of the offence is serious. The employee shall be informed that the repeated mistakes and failure to correct those mistakes will probably lead to the termination of their employment. This final warning note shall be signed by the Human Resources Department, employee, and the General Manager. The copies of this warning note shall be sent to the Executive Committee Members, other Head of Department and be put in the employee’s file. The written and/or final warning shall only be made by the Human Resources Department in the presence of the head of the Department. The final warning is effective for 12 months. Upon mutual discussions between employee-Human Resources Department-Department Head and General Manager, subject final warning shall be cancelled. E. Termination/Dismissal/Suspension Would result when all above disciplinary procedures fail to correct an unacceptable situation. Termination/Dismissal of an Employee is a last resort and requires the agreement of the Human Resources Manager and/or General Manager and Executive Committee Members. Suspension to be implemented when cause for current incident is unclear pending further investigation and/or inquiry before a final decision is made on the course of action to be taken. Suspension means times off are with full pay. However, if the investigation resulting that the employee concerned has mistakes but not appropriate for termination or dismissal, then this suspension shall be reverted to disciplinary action by giving warning instead. Note on Discipline The employee shall sign all disciplinary warning that have been issued. If the employee refuses to sign, the Human Resources Department may invite another person to be a witness and the person will write his/her signature together with the Department Head. In such instance, a further warning will be issued, since the employee refuses to respect the house rules with its relevant established procedures. Disciplinary Guideline – Plan of Action Mistake Group “ A” – Verbal Warning 1. Fraternising with guests. 2. Eating or drinking while on duty. 3. Chewing gum in guest contact areas. 4. Reporting to work in as state of intoxication or under the influence of alcoholic beverages. 5. Entering or leaving the Hotel through the main entrance, all Employees must use the staff entrance. 6. Unauthorized wearing or removal of uniforms from Hotel premises. 7. Unauthorized use or change of locker, locks, or keys. 8. Littering on the Hotel premises. 9. Inviting friends or relatives to restricted areas of the hotel (back of the house) without prior permission from your Department Head or Supervisor. 10. Leaving your work area whilst on duty without prior permission from the Department Head or Supervisor. 11. False representation or concealment of any material fact made on the “ Sunway Hotel Phnom Penh’ employment application form” or the Hotel’s other records. 12. Not reporting to work as scheduled. Being late for no acceptable reason. 13. Returning to the Hotel remises after work without reason or permission. 14. Wearing the Hotel uniform and going out of the Hotel premise after duty. 15. Failing to report any contagious disease whilst employed by the Hotel, e.g. measles. 16. Using loud voice during work and in guest areas. Mistake Group “B” – Written Warning 1. Unauthorised intrusion into guest’s rooms. 2. Sleeping while on duty. 3. Smoking while on duty. Employees may only smoke in the designated area, but must dispose their cigarettes and wash their hands before returning to work. 4. Drinking alcoholic beverages in the Hotel while on duty. 5. Gambling or betting within the Hotel premises. 6. Vandalism, such as writing on wall, elevators and other Hotel properties. 7. Spitting on walls or floors. 8. Soliciting tips or any form of gifts from guests. 9. Lying and cheating. 10. Obtaining or attempting to obtain leave of absence by false pretenses. 11. Failure to report all Lost/Found item. 12. Utilising any working equipment for purposes other than that intended. 13. Presence of Hotel property in staff lockers, the Hotel reserves the right to inspect all lockers at any time. 14. Any act of insubordination to Department Head, Supervisor or Management. 15. Soliciting or collection of contribution of any purposes whatsoever at any time in the Hotel premises, except when authorized by the Management to do so. Vending is also prohibited. 16. Distribution of any written or printed material or any description within the Hotel premises unless informed to or authorised by the Management. 17. Abusing authority/deliberately working slowly or inciting others to do so, suspending work and/or restricting output whilst on duty without justified cause. 18. Unauthorized trading in currencies or otherwise. 19. Violating safety rules or practices of the Hotel. 20. Recommending or dealing with outside services instead of directing guest to use hotel services first. 21. Unauthorized absence from work 1 day without any valid reason. 22. Repeat of issues mentioned under verbal warning. Mistakes Group “C” – Final Warning 1. Rudeness to guests and fellow employees. 2. Marking private business transactions in the Hotel or using your position for personal benefits, which may be to the disadvantage of the Hotel. 3. Planning or holding any meeting within and in the Hotel premises unless prior approval is obtained from the Management. 4. Misappropriation in all forms of Hotel funds or theft of Hotel’s funds. 5. Making false or malicious statements about any guest, employee, the Hotel or its provisions. 6. Any conduct prejudicial to the interest or reputation of the Hotel. 7. Spreading rumours and lying repeatedly. 8. Repeat of violations listed under verbal warning and written warning. Mistake Group “ D” – Termination, Dismissal and Suspension 1. Dishonest or theft including illegal possessions of hotel properly or guests or fellow employees property. 2. Uncontrolled temper causing bodily harm. 3. Fighting, threatening, intimidation, compelling or interference with fellow employees or guests in the Hotel premises. 4. Possession within the Hotel premises of firearms, explosives, drugs, illegal items or publications banned by the Government. 5. Committing immoral conduct, actions of indecency, touting or soliciting for purpose of prostitution. 6. Deliberate damage to property of Hotel, guests and/or others. 7. Deliberated removal or damage of time card. Attending to erase or change the time recorded on time cared. Punching another employee’s time card or asking another employee to punch it for him/her. 8. Unauthorized absence from work 3 consecutive days or more. 9. Failure or refusal to submit to a search when required to do so by Hotel security. 10. Committing political activities in the hotel/engaging in illegal strikes. Step 4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. If the parties fail to resolve the matter within a period of 3 days but agree that discussions should continue, they may agree to appoint a mutually acceptable third party, either from within or external to the Hotel, to facilitate their discussions. Employees have the right to seek assistance from a representative should they consider this necessary. 9. The parties must agree on the third-party, and accept that this procedure is voluntary. The facilitator has no power to make decisions, but may make suggestions and take all possible steps to reconcile the differences between the parties and assist them to make a mutually acceptable decision. 10. If the facilitator is unable to bring the parties to agreement the matter will be submitted to MOSALVY for resolution and settlement under the dispute resolution procedures applying to individual and collective disputes, as appropriate, provided in the labor law.

ARTICLE 12 STRIKE AND LOCKOUT

A. The union shall not lead illegal strike. Everyday problem occurred union should ask for discussion with the Employer or vise versa whenever any party asks for discussion, another party should respond as soon as possible. Both parties shall follow procedures stated in the law, and strike is last resort of the union. B. The union has the right to strike and the Employer has the right to lockout conforming to the Labour Law and the circular number 005 dated 06 March 2000. C. No Further Claim For duration of this agreement, the union party to this agreement shall make no further claims. D. Further Parties Any union which may be established in the enterprise during the life of this agreement shall agree to the terms and conditions of this agreement without exceptions or condition.

ARTICLE 13 WORK SAFETY, HYGIENE, ENVIRONMENT & ORDER

In order to motivate and improve employee’s welfare, union and employer agree to create welfare fund which both parties to contribute money with same proportion . this fund would be provided to employees whose family member passed away or suffered fire hazard, or to help the victims of flood or for other social affairs. Th welfare fund would be managed as follows: A. Union leadership of 3 persons and hotel’s management of 3 persons to arrange meeting for making decision on withdrawal of this fund in order to support individual or collective employees and to decide how much amount of fund for such support. The decision will be based on the amount of fund in hand and to be attentive in use for coming long period of time. After part of fund is given to anyone or any service, then to copy that document to employees for their information. B. This welfare fund to be put into a separate account. One representative of union leaders and one representative of hotel’s management shall have the right to collect this fund for agreed purposes.

ARTICLE 15 EFFECTIVENESS OF THE AGREEMENT

A. This collective agreement remains valid when there is change of management in the hotel, hotel owner or incorporate with other shareholders. B. If there is changes of General Manager or hotel owner, the employer to inform the union at least 30 days in advance.

ARTICLE 16 DURATION AND MODIFICATION OF AGREEMENT

This agreement lasts for 2 years since the date signed and it is to re- negotiate 3 months in advance before this agreement is expired. Either party is able to propose for amendment during the practice period of this agreement. Upon receiving the proposal of amendment from one party, another party to reply within 7 days by informing the time and venue for meeting in order to discuss that proposal.

ARTICLE 17 FINAL PROVISION

This agreement shall take effect from the date of signature. Rules or regulations contrary to this agreement shall be abrogated.

Disciplinary Action Report

Name: Employee No: Starting Date: Position: Department: Disciplinary Action Taken: Verbal Warning , Writing Warning , Final Warning , On this day by Suspension  from to inclusive, in total days Detailed Information: Acknowledged by Employee: Date: Department Head: Date: Human Resource Development Manager: Date: General Manager: Date:

[Appendix B] GRIEVANCE NOTICE

Reference No: Complainant’s Name: Department/Section: Supervisor: Complaint Details (Give a brief description of your complaint, including names of person involved, witnesses, and other details) Signature of Complainant: Date: Outcome: Signature(complainant) Signature (Manager) Date: Date: IN WITNESS WHEREOF the parties here to have agreed to sign the Collective Bargaining Agreement (CBA) as stated above clauses containing 17 articles on 17 December 2010. For and on behalf of For and on behalf of MANAGEMNET OF SUNWAY HOTEL SUNWAY EMPLOYEE UNION FRANCOIS HEMERY CHUM CHANTHAN General Manager President UN SOPHA PRAK SOPHOAN Human Resources Manager Vise President WESLEY, LEE KOK CHIEW VANN SOKHA Financial Controller Secretary CASEY, WOON KIM CHIANG CHHUM PHALLA Financial Controller Treasurer HOEUNG SOVATEY Advisor DAM SOPHAT Senior Advisor